Association : fiscalité des frais de transport des bénévoles

Une réponse ministérielle apporte des précisions quant au régime fiscal applicable aux frais de transport des bénévoles d'association.

Dans une réponse du 25 octobre 2016, le ministère de l’Economie clarifie le régime fiscal applicable aux frais de transport des bénévoles d'association.

Les frais supportés par les bénévoles dans le cadre de leur activité associative, lorsqu'elle est effectuée strictement pour la réalisation de l'objet social de l'organisme, peuvent :

• soit être remboursés par celui-ci, 
• soit ouvrir droit au bénéfice de la réduction d'impôt relative aux dons prévue à l'article 200 du code général des impôts, à condition que le bénévole justifie de la nature et du montant des frais ainsi supportés et renonce expressément à leur remboursement.

L'organisme conserve dans sa comptabilité les justifications de frais et la déclaration de renonciation au remboursement de ses frais par le bénévole.

S'agissant de l'évaluation des frais de déplacement, les bénévoles peuvent soit faire état des dépenses réellement supportées au titre de ces frais, soit recourir à un barème.

En effet, à titre de règle pratique, il est admis que les frais de véhicule motorisé, dont le contribuable est propriétaire, soient évalués forfaitairement en fonction d'un barème kilométrique spécifique aux bénévoles des associations, sous réserve de la justification de la réalité, du nombre et de l'importance des déplacements réalisés pour les besoins de l'association.

Ce barème comporte deux tarifs : l'un applicable aux véhicules automobiles et l'autre aux deux-roues motorisés, dont les montants sont revalorisés dans la même proportion que l'évolution de l'indice des prix hors tabac.

Ce tarif kilométrique unique s'applique, quels que soient le kilométrage parcouru à raison de l'activité bénévole, la puissance du véhicule utilisé ou le type de carburant, ce qui répond au double objectif de simplification et de forfaitisation.

Ces dispositions ne constituent qu'une mesure pratique dont peuvent user les personnes qui ne sont pas en mesure de justifier du montant effectif des dépenses afférentes à l'utilisation de leur véhicule dans l'exercice de leur activité bénévole et ne les dispensent pas d'apporter la preuve auprès de l'association de la réalité et du nombre de kilomètres parcourus à cette occasion.

Source :  Le Monde du Chiffre

Discrimination : la liste des motifs interdits a été enrichie

La liste des motifs de discrimination interdits a été modifiée par la loi.

Discrimination : une liste de motifs interdits

La loi protège les salariés contre la discrimination. Aucun salarié ne peut ainsi être sanctionné ou licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de certains motifs prévus par une loi de 2008 (loi
n°2008-496 du 27 mai 2008) qui a été régulièrement enrichie. Plus d’une vingtaine de motifs de discrimination interdits sont ainsi prévus tels que :

• l’origine ;
• le sexe ;
• l’état de santé ;
• l’âge ;
• etc.

La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle a récemment modifié cette liste pour y ajouter la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.

Elle a également modifié un des motifs existants : l’identité sexuelle pour le remplacer par un autre motif : l’identité de genre.

Discrimination et affichage obligatoire

L'employeur doit afficher le contenu des articles 225-1 et 225-3 du Code pénal dans l'entreprise, cet affichage pouvant être remplacé par une information par tout moyen.

Ces articles venant d’être modifiés, l’information délivrée aux salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) doit donc être mise à jour.

Pour être sûr de respecter votre obligation d’affichage et d’information des salariés, votre expert-comptable peut vous conseiller ou vous accompagner dans la réalisation de vos obligations en matière d’affichage.

Source :  Editions Tissot

Autorisation d’absence accordée aux parents d’élèves

Depuis le 1er  décembre 2016, si certains de vos salariés sont parents d’élèves, ils peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une autorisation d’absence et d’une indemnisation.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : qui est concerné ?

Les parents d’élèves qui exercent des fonctions de représentant aux conseils départementaux ou régionaux, académiques et nationaux bénéficient d'autorisations d'absence et sont indemnisés.

Ces parents d’élèves salariés peuvent ainsi bénéficier du régime du congé de représentation avec quelques adaptations.

Ce congé, qui est impacté par la loi travail, fait partie des congés pour engagement associatif, politique ou militant.

Pour en bénéficier, le salarié parent d’élèves doit vous adresser, au moins 8 jours à l’avance, une demande écrite.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : quelles en sont les modalités ?
L'employeur doit accorder aux parents d’élèves demandant le congé de représentation le temps nécessaire pour participer aux réunions des organismes concernés.

La durée de l’absence ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

Le salarié doit, au moment de la reprise du travail, remettre une attestation délivrée par l’organisme concerné et constatant sa présence effective.

Pour ce qui est de la rémunération du salarié concerné, si elle baisse, l’Etat lui accorde une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, la diminution de sa rémunération.

L'employeur peut décider de maintenir cette rémunération en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. Dans ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale.

Si le salaire n'est pas maintenu ou n'est maintenu que partiellement pendant la durée du congé, l'employeur doit délivrer au salarié une attestation indiquant le nombre d'heures non rémunérées en raison du congé.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : un refus est-il possible ?

L'employeur peut refuser l’absence s'il estime qu’elle est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Il doit toutefois prendre au préalable l’avis du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent. Le refus doit être motivé.

Il peut aussi refuser si le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé de représentation, durant l'année en cours, dépasse un certain seuil (Ce seuil varie selon l'effectif).

Le refus doit être notifié au salarié dans les 4 jours à compter de la réception de sa demande (par tout moyen conférant date certaine à partir du 1er janvier 2017).

Le salarié dont la demande n'a pas été satisfaite bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur d'un tel congé. Il peut aussi contester le refus en référé devant le conseil de prud'hommes.

Attention, à partir du 1er janvier 2017, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra déterminer :

• la durée totale maximale du congé ;
• le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur ;
• le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année.

Source :  Editions Tissot

Bulletin de paie dématérialisé : évolution au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, il va être plus facile de recourir au bulletin de paie électronique. Quelles sont les nouvelles règles de mise en place d’un bulletin dématérialisé ?

Bulletin de paie dématérialisé : admis sous conditions

L'employeur a l’obligation de remettre un bulletin de paie à chacun des salariés, quels que soient le montant et la nature des rémunérations, la forme ou la validité du contrat de travail.

Ce bulletin peut être remis aux salariés en main propre contre décharge ou envoyé par voie postale.

Il peut aussi être dématérialisé.

Mais l’entreprise n’est pas libre de choisir le bulletin de paie électronique. Il faut en effet actuellement :

• recueillir au préalable l’accord exprès du salarié ;
• prévoir des conditions de nature à garantir l'intégrité des données (c’est-à-dire qu’il ne soit pas possible de modifier les données d’origine); par exemple, par le biais d’un coffre-fort électronique.

Bulletin de paie dématérialisé : ce qui change au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, la règle va être assouplie : l'employeur n’aura plus à demander l’accord du salarié pour recourir au bulletin de paie électronique. Ce n’est que si le salarié s’y oppose qu'il ne pourra pas le faire.

Il doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie électronique.

Aucun délai n’est imposé au salarié pour part de son opposition à la remise dématérialisé du bulletin de paie. Il peut informer l'employeur à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique.

Il notifie son opposition par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

Bulletin de paie dématérialisé : disponibilité du bulletin de paie

Le décret fixe la durée pendant laquelle l'employeur doit garantir la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé :

• soit pendant une durée de 50 ans ;
• soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Si le service de mise à disposition du bulletin de paie ferme en raison de la cessation d'activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis, les utilisateurs sont informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service afin de leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

Cette règle s’applique également en cas de cessation de l'activité si l'employeur assure lui-même la conservation des bulletins de paie dématérialisés.

Les salariés doivent également être en mesure de récupérer l’intégralité de leurs bulletins de paie dématérialisés à tout moment et ceci, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.

Le service en ligne associé au compte personnel d'activité permet à son titulaire de consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique. L'employeur (ou le prestataire qui agit pour le compte de l'employeur) doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie dématérialisés par le biais de ce service.

Source :  Editions Tissot / Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité, Jo du 18

Retraite : comment sont comptabilisées les années des expatriés ?

S’expatrier quelques années, c’est souvent, pour un salarié, le moyen de donner un nouvel élan à sa carrière. Mais attention aux conséquences sur le montant de sa future retraite.

A salaire identique, les salariés « détachés » engrangent autant de droits retraite (trimestres et points) que les salariés travaillant en France. Pour les salariés « expatriés » en revanche, les choses sont différentes.

Pour la retraite de base, il existe trois cas de figure. 

1/ Expatriation dans l'un des 28 Etats membres de l'UE ou dans l'un des 3 pays de l'EEE (Norvège, Islande et Liechtenstein) ou en Suisse
C'est le cas le plus simple. Ici, tous les trimestres accomplis à l'étranger viennent s'ajouter aux trimestres français pour la durée d'assurance globale, même si chaque pays verse sa pension séparément (à partir de leur âge légal en vigueur) au prorata des années validées.

2/ Expatriation dans un pays avec lequel la France a signé un accord de Sécurité sociale (Canada, Algérie, Gabon, Inde...)
Selon la teneur de cet accord, les trimestres sont soit comptabilisés globalement, soit selon les périodes respectives accomplies dans chaque pays.

3/ Option : séparation des régimes pays par pays
Les retraites sont calculées séparément, pays par pays, ce qui peut conduire à une retraite française faible pour les personnes qui n'ont pas cotisé à la CFE (Caisse des Français à l'étranger).

Quid pour les retraites complémentaires  ?
Côté retraites complémentaires, trois hypothèses sont possibles : l'employeur a affilié le salarié aux régimes ARRCO et AGIRC et dans ce cas, des points sont accumulés à hauteur des cotisations ; le salarié a cotisé directement à la CRE et à l'IRCAFEX (caisses de retraite pour les expatriés non-cadres et cadres) ; et enfin, cas le plus négatif, l'employeur n'a pas affilié le salarié et ce dernier n'a pas cotisé de façon individuelle.

Source :  Les Echos

Attribution de carte de réduction aux salariés d'un groupe

Le fait, pour une entreprise, de mettre à disposition de ses salariés des cartes de réduction nominatives leur permettant d’obtenir des remises pour des achats dans toutes les enseignes du groupe constitue un avantage en nature soumis à cotisations, même pour la part de remise n'excédant pas 30 %.

La tolérance administrative ne concerne que les marchandises et services produits par l'entreprise qui emploie les salariés, à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés (Cass. 2e civ. 24-11-2016 n°15-25.603 à 15-25.613 F-D).

Source :  Editions Francis Lefebvre

Loi Travail : les décrets sur la durée du travail sont publiés

Deux décrets d’application de la loi Travail, datés du 18 novembre 2016, recodifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail selon une nouvelle architecture. De nouvelles mesures sont également prévues.
Les décrets entreront en vigueur le 1er janvier 2017.

L’employeur informe les salariés par tout moyen de leurs astreintes faute d’accord collectif

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le champ de la négociation collective en matière d’astreinte. Désormais, l’accord collectif peut déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-11).

En l’absence d’accord, les modalités d’information des salariés sont fixées par le nouvel article R 3121-3 du Code du travail. L’employeur doit communiquer, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette communication doit s’effectuer dans un délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L 3121-12 du Code du travail.

Actuellement, les modalités d’information des salariés sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte sont libres en l’absence de précision dans les textes.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures autorisé par le Direccte faute d’accord

La loi du 8 août 2016 a offert la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. art. L 3121-23). Elle a également créé une règle supplétive. A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite (C. trav. art. L 3121-24).

Le décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 précise les conditions dans lesquelles l’autorité administrative accorde le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures. Il est accordé dans les mêmes conditions que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures (C. trav. art. R 3121-11 nouveau).

En d’autres termes, la demande d’autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La décision est prise par le Direccte et ne peut être accordée qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

A noter : le défaut de réponse de l'administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Les documents comptabilisant les heures accomplies conservés pendant la période de référence

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav. art. D 3171-16).

L’article 6 du décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifie cet article et précise que les documents doivent être conservés pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année.

Pour en savoir plus : Legifrance - Décret n°2016-1551 / Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016

Source :  Editions Francis Lefebvre 

L'assiette de calcul des dotations au comité d'entreprise inclut les salaires des dirigeants

Les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail sont compris dans la masse salariale servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.

La Cour de cassation a jugé en 2014 que, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641, à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que de celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail.

Concernant la rémunération des dirigeants, la Cour de cassation vient de préciser que seule la rémunération du mandat social peut être exclue. En conséquence, les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail doivent être inclus.

La solution est transposable au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise, celle-ci étant calculée sur une masse salariale identique à celle servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.

Pour plus d'informations, Legifrance - Cour de Cassation du 3 novembre 2016 n°15-19.385 et 15-19.771

Source :  Editions Francis Lefebvre

Maintien d'une rémunération élevée malgré les difficultés financières de la société

L'ouverture d'une succession, composée notamment d'actions d'une société anonyme (SA), suscite une querelle entre les héritiers. Ceux-ci reprochent au dirigeant de la SA d'avoir commis des fautes de gestion et de s'être octroyé des rémunérations excessives alors que la société, en état de cessation des paiements, rencontrait des difficultés et nécessitait l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire.

Ils assignent donc le PDG, sur le fondement de l’article 1382 du Code civil (article 1240 depuis le 1er octobre 2016) demandant, au titre du préjudice subi par l’appauvrissement de la SA, le remboursement de l’excès de rémunération perçu par le dirigeant.

Un expert est désigné afin d’estimer la valeur des actions et de donner son avis sur la gestion du dirigeant. Dans son rapport, l’expert note que la société subissait une évolution défavorable du marché. De plus, l’impulsion positive qu’aurait pu constituer l’augmentation de capital envisagée par le dirigeant a été refusée par les autres héritiers actionnaires. L’expert conclu qu’aucune faute manifeste dans la gestion de la SA n’a été commise par le PDG.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette la demande de dommages et intérêts. Elle estime que le dirigeant, faisant preuve d’un optimisme excessif, avait omis d’adapter sa rémunération au risque d’une évolution défavorable de la société mais sans que cela ne nuise sensiblement aux comptes de l’entreprise, ni ne contribue aux difficultés de la société. Ces difficultés étaient dues à des causes extérieures et indépendantes de la volonté du PDG, et plus particulièrement à l’évolution défavorable du marché.

La Cour de cassation valide cette décision.

Un dirigeant peut ainsi percevoir une rémunération élevée, malgré les difficultés financières rencontrées par la société, dès lors que cette rémunération n’a pas contribué à ces difficultés et que celles-ci sont dues à des causes extérieures à la gestion du dirigeant.

Pour en savoir plus : Legifrance - Cour de cassation du 20 septembre 2016, n°14-22.189 et 14-24.282

Source :  Groupe revue fiduciaire - RF Conseil

Vente de fonds de commerce : retour aux formalités !

Avant l'intervention de la loi 2015-990 du 6 août 2015, dite "loi Macron", les ventes de fonds de commerce devaient faire l'objet d'une publication dans un journal d'annonces légales. Il en allait de même pour les apports de fonds de commerce à une société.

La loi Macron a supprimé cette obligation pour les ventes et les apports de fonds de commerce conclus à compter du 8 août 2015.

Depuis cette date, le public est informé des cessions et des apports de fonds de commerce uniquement par leur publication au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC), consultable par Internet.

L'objectif de la loi Macron était de simplifier les formalités relatives à la cession ou à l'apport d'un fonds de commerce. L'objectif était également de faciliter les transmissions de petites entreprises, en éliminant le coût de la publication dans un journal d'annonces légales, estimé à 200 €.

Par ailleurs, la publication dans un journal d'annonces légales paraissait moins fiable (journaux multiples, diffusion inégale et parfois très restreinte) que le BODACC, journal gratuit et à la diffusion nationale.

Les journaux d'annonces légales se sont plaints de cette réforme qui risquait notamment d'entraîner de grave conséquence pour le secteur, déjà fragilisé, notamment une perte significative du chiffre d'affaires et une réduction des titres (rép. Leroy, n° 19391, et rép. Zoccheto, n° 19209, JO Sénat du 14 avril 2016, p. 1586).

Ils viennent d'obtenir gain de cause. La loi 2016-1524 du 14 novembre 2016 visant à renforcer la liberté, l'indépendance et le pluralisme des médias a rétabli l'obligation de publier dans un journal d'annonces légales les cessions de fonds de commerce (c. com. art. L. 141-12 modifié).

La nouvelle loi rétablit également l'article L. 141-18 du code de commerce qui avait été abrogé par la loi Macron. Ainsi, si une cession d'un fonds de commerce comprend des succursales ou des établissements situés sur le territoire français, la publication dans un journal d'annonces légales doit être faite également dans un journal d'annonces légales proche du siège de chaque succursale ou établissement.

Enfin, le code général des impôts a été modifié en conséquence. Rappelons que, le vendeur dispose de 45 jours pour aviser l'administration de la cession et lui faire connaître les coordonnées du cessionnaire. Ce délai commence à courir du jour où la vente publiée dans un journal habilité à recevoir les annonces judiciaires et légales (CGI art. 201 modifié).

Pour en savoir plus : Legifrance - Loi 2016-1524 du 14 novembre 2016

Source :  Groupe revue fiduciaire - RF Conseil

La réforme du droit des contrats, quels impacts pour le contrat numérique ?

Le 10 février 2016 a été publié au Journal officiel l’Ordonnance n° 2016-131 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations. Ce texte fait évoluer le code civil français relatif au droit des contrats dont, la majeure partie datait du 21 mars 1804 (30 ventôse an XII). 

La réforme n’a pas modifié fondamentalement le droit des contrats électroniques mais la structure du code civil fusionne les articles liés aux aspects manuscrit et numérique du contrat.

Les dispositions du contrat restent identiques notamment les articles 1366 et 1367 :

- L'écrit électronique a la même force probante que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité. (Art. 1366)

- La signature nécessaire à la perfection d'un acte juridique identifie son auteur. Elle manifeste son consentement aux obligations qui découlent de cet acte. Quand elle est apposée par un officier public, elle confère l'authenticité à l'acte.

Lorsqu'elle est électronique, elle consiste en l'usage d'un procédé fiable d'identification garantissant son lien avec l'acte auquel elle s'attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu'à preuve contraire, lorsque la signature électronique est créée, l'identité du signataire assurée et l'intégrité de l'acte garantie, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. (Art. 1367)

Fiabilité d'une signature éléctronique 

Le procédé d’identification fiable, décrit dans l’article 1367, fait référence au décret publié le 31 mars 2001 au Journal officiel : « La fiabilité d'un procédé de signature électronique est présumée jusqu'à preuve contraire lorsque ce procédé met en œuvre une signature électronique sécurisée, établie grâce à un dispositif sécurisé de création de signature électronique et que la vérification de cette signature repose sur l'utilisation d'un certificat qualifié. » 

Les certificats électroniques qualifiés sont délivrés par des prestataires de confiance répertoriés au niveau de chaque Etat membre. Depuis le 1er juillet 2016, la mise en œuvre du règlement eIDAS permet d’établir un socle commun pour les interactions électroniques sécurisées entre les citoyens, les entreprises et les autorités publiques. La vérification de la signature est donc simplifiée.

Obligations à respecter pour la validité d'un contrat numérique

De par la loi, certaines dispositions doivent être respectées pour que les contrats conclus par voie électronique aient une valeur probatoire :

- La voie électronique peut être utilisée pour tout type de transactions contractuelles ou d’informations sur des biens ou services. (Art. 1125)

- Ces informations peuvent être transmises par courrier électronique si leur destinataire a accepté l'usage de ce moyen. (Art. 1126) Il est donc possible d’envoyer des factures électroniques mais simplement avec l’accord de la contrepartie.

- Pour que ces informations destinées à un professionnel puissent lui être adressées par courrier électronique, celui-ci doit communiquer son adresse électronique. (Art. 1127)

- Les stipulations contractuelles applicables doivent être mises à disposition d'une manière qui permette leur conservation et leur reproduction. L'auteur d'une offre reste engagé par elle tant qu'elle est accessible par voie électronique de son fait. L'offre doit énoncer certaines informations telles que les différentes étapes à suivre pour conclure le contrat par voie électronique. (Art. 1127-1)

- Le contrat ne sera valablement conclu que si le destinataire de l'offre a eu la possibilité de vérifier le détail de sa commande et son prix total et de corriger d'éventuelles erreurs avant de confirmer celle-ci pour exprimer son acceptation définitive.

Il doit accuser réception sans délai injustifié, par voie électronique, de la commande qui lui a été adressée.

Les documents tels que la commande, la confirmation de l'acceptation de l'offre et l'accusé de réception sont considérés comme reçus lorsque les parties auxquelles ils sont adressés peuvent y avoir accès. (Art. 1127-2)

- Il peut être fait exception des obligations visées aux 1° à 5° de l'article 1127-1 et aux deux premiers alinéas de l'article 1127-2 pour les contrats de fourniture de biens ou de prestation de services qui sont conclus exclusivement par échange de courriers électroniques et les contrats conclus entre professionnels. (Art. 1127-3)

- Une lettre simple relative à la conclusion ou à l'exécution d'un contrat peut être envoyée par courrier électronique. L'apposition de la date d'expédition résulte d'un procédé électronique dont la fiabilité est présumée, jusqu'à preuve contraire, lorsqu'un jeton d’horodatage est émis au moyen d’un certificat électronique qualifié. (Art. 1127-4)

- Une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l'exécution d'un contrat peut être envoyée par courrier électronique à condition que ce courrier soit acheminé par un tiers selon un procédé permettant d'identifier le tiers, de désigner l'expéditeur, de garantir l'identité du destinataire et d'établir si la lettre a été remise ou non au destinataire. Si le destinataire n'est pas un professionnel, celui-ci doit avoir demandé l'envoi par ce moyen ou en avoir accepté l'usage au cours d'échanges antérieurs. Dans tous les cas, pour présumer de sa fiabilité, celui-ci doit satisfaire aux exigences du décret du 31 mars 2001. (Art. 1127-5)

- Hors les cas prévus aux articles 1125 et 1126, la remise d'un écrit électronique est effective lorsque le destinataire, après avoir pu en prendre connaissance, en a accusé réception.

Si une disposition prévoit que l'écrit doit être lu au destinataire, la remise d'un écrit électronique à l'intéressé, les conditions précédentes valent lecture. (Art. 1127-6)

- Lorsqu'est exigée une mention écrite de la main même de celui qui s'oblige, ce dernier peut l'apposer sous forme électronique si les conditions de cette apposition sont de nature à garantir qu'elle ne peut être effectuée que par lui-même. (Art. 1174) 

- Lorsque l'écrit sur papier est soumis à des conditions particulières de lisibilité ou de présentation, l'écrit électronique doit répondre à des exigences équivalentes. L'exigence d'un formulaire détachable est satisfaite par un procédé électronique qui permet d'accéder au formulaire et de le renvoyer par la même voie. (Art. 1176)

- L'exigence d'un envoi en plusieurs exemplaires est réputée satisfaite par voie électronique si l'écrit peut être imprimé par le destinataire. (Art. 1177)

La refonte du droit des contrats va être l’un des moteurs de l’utilisation des contrats sous forme électronique en France et en Europe. Mais l’un des autres atouts de la voie électronique est la facilité de sa mise en œuvre et la rapidité de son exécution, notamment dans les industries où les cycles de vente sont de plus en plus courts.

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Source : Club des Jeunes Experts-comptables et Commissaires aux comptes (CJEC)

L’intérimaire a droit à l’indemnité de précarité si un CDI ne suit pas immédiatement sa mission

Lorsqu'une entreprise utilisatrice envoie une promesse d’embauche à un salarié temporaire avant le terme de sa mission mais qu'il ne l’accepte qu’après cette date, elle est tenue de lui verser une indemnité de précarité.

Lorsqu’à l’issue d’une mission, le salarié temporaire ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat à durée indéterminée (CDI) avec l’entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité de précarité (C. trav. art. L 1251-32).

En l’espèce, une entreprise adresse une promesse d’embauche en CDI à un salarié temporaire avant la fin de sa mission mais l’intéressé ne l’accepte que neuf jours après cette date.

L’entreprise estime ne pas être redevable de l'indemnité de précarité demandée par le salarié puisque la promesse d’embauche a été faite avant le terme de la mission. Le salarié fait valoir que cette indemnité lui est due car il n’a accepté l’offre de l’entreprise qu’après ce terme.

L’intérimaire a droit à l’indemnité de précarité sauf conclusion immédiate d’un CDI

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir fait droit à la demande du salarié : c’est seulement à la date de l’acceptation de la promesse d’embauche que le salarié doit être considéré comme ayant bénéficié d’un CDI. Cette acceptation n’ayant pas eu lieu immédiatement à l’issue de la mission, le salarié temporaire bénéficie de l’indemnité de précarité.

La Cour de cassation insiste sur cette condition d’immédiateté, ce qui laisse entendre qu’elle l’appréciera de manière rigoureuse. On peut donc penser que la solution aurait été la même si le temps écoulé entre la fin de la mission et la conclusion du CDI avait été plus court, à défaut d'immédiateté.

En pratique : pour éviter tout litige sur le versement de l’indemnité de précarité, l’employeur peut limiter la durée de validité de son offre d’engagement en imposant au salarié d’y répondre avant le terme de la mission.

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Source : Editions Francis Lefebvre

Information-consultation du CE : fixation des modalités de franchissement du seuil de 300

Le décret relatif à l'appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés en matière d'information-consultation et de fonctionnement du comité d'entreprise, est paru au Journal officiel. Il s'agit d'un nouveau décret d'application de la loi Travail.

Les comités d'entreprises (CE) d’au moins 300 salariés ont des attributions supplémentaires (information/consultation plus importante par l’employeur, mise en place de commissions, possibilité de recourir à un expert technique) et des règles de fonctionnement spécifiques (réunions plus fréquentes) par rapport aux comités des entreprises de taille plus modeste.

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a prévu que ce seuil sera réputé franchi quand l’entreprise le dépassera pendant 12 mois, dans des conditions qui devaient être déterminées par décret.

Ce décret a été publié au Journal officiel. Il prévoit que le seuil de 300 salariés doit être apprécié selon les mêmes modalités que celles prévues pour la mise en place du CE (seuil de 50 salariés) : autrement dit, le seuil de 300 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Source : Editions Francis Lefebvre

Simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration

Afin de les adapter aux moyens de communication modernes, deux décrets du 20 octobre 2016 simplifient les obligations d’affichage des employeurs et généralisent la communication par tout moyen de ces obligations. Par ailleurs ces mêmes textes modifient les obligations de transmission de certains documents à l’administration.

Ainsi concernant notamment l’affichage du règlement intérieur, le décret précise désormais que le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Il en va de même de l’affichage des avis relatifs aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, qui est remplacé par une communication par tout moyen.

S’agissant de l’obligation de transmission de documents à l’administration, on soulignera les modifications suivantes : l’employeur devra dorénavant transmettre l'avis du comité d'entreprise sur la mise en œuvre d'horaires à temps partiel à l’inspection du travail uniquement à sa demande. De même, le rapport annuel établi par le médecin du travail ne doit être communiqué à l’inspection du travail qu’à sa demande.

Source : Légifrance 

Décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016 / Décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016

Frais réels des salariés : possibilité de déduire jusqu'à 600 € TTC pour le matériel informatique

L'administration admet pour la première fois expressément que les salariés aux frais réels qui acquièrent un micro-ordinateur d’une valeur inférieure à 600 € TTC peuvent déduire de leur rémunération brute la totalité de cette dépense.

En cas d’option du salarié pour les frais réels, les dépenses de matériel peuvent être déduites de son revenu imposable à concurrence du montant de la dépréciation constatée au cours de l'année. Par mesure de simplification, les salariés sont autorisés à déduire le prix d'acquisition des matériels dont la valeur n'excède pas 500 € hors taxes. Lorsque cette valeur est supérieure, il est admis de déduire une somme égale à une annuité d'amortissement calculée selon le mode linéaire (BOI-RSA-BASE-30-50-30-40 n° 70).

L’administration vient de préciser que ces dispositions s'appliquent au matériel informatique, dont les salariés ont fait personnellement l'acquisition, qui est effectivement utilisé dans le cadre et pour les besoins de leur activité professionnelle. La durée d'amortissement du matériel informatique est de trois ans.

Ainsi, les salariés qui acquièrent un micro-ordinateur peuvent déduire :

- soit la totalité du prix d’acquisition lorsque sa valeur n’excède pas 500 € HT soit 600 € TTC ;

- soit une somme égale à 1/3 de la valeur du bien pendant trois ans si elle est supérieure.

En cas d'utilisation professionnelle et personnelle, la déduction est réduite à proportion de l'utilisation privée.

A noter : Cette précision lève un doute sur l’application au matériel informatique de la mesure prévue pour les biens d’une valeur inférieure à 500 € HT. Jusqu’à présent en effet, l’administration ne s’était prononcée que sur la prise en compte de ces frais par voie d’amortissement.

Source : Editions Francis Lefebvre

Organisme de gestion agréé : du nouveau en cas de première adhésion

La condition d'adhésion à un organisme de gestion agréé pendant toute la durée de l'exercice pour échapper à la majoration de 25 % de la base d'imposition est assouplie en cas de première adhésion.

L’adhésion à un organisme de gestion agréé (OGA), centre de gestion ou association, ou le recours à un professionnel de l’expertise comptable autorisé par l’administration fiscale et ayant conclu avec elle une convention, ont un avantage fiscal puisque les autres contribuables voient leur base d’imposition à l’impôt sur le revenu majorée de 25 % (CGI art. 158,7). Cet avantage est réservé aux adhérents relevant d'un régime réel d'imposition : régime normal ou simplifié pour les titulaires de BIC ou de BA, régime de la déclaration contrôlée pour les professions libérales ou assimilées.

Pour en bénéficier, les adhérents d’un OGA doivent en principe avoir été adhérents (ou liés avec le professionnel par une lettre de mission) pendant toute la durée de l’exercice ou de l’année considéré. Des dérogations sont toutefois prévues en cas notamment de première adhésion, de cessation d’activité, de démission de l’organisme agréé ou de retrait d’agrément.

Le décret 2016-1356 du 11 octobre 2016 instaure de nouveaux cas dérogatoires.

Peuvent ainsi bénéficier de la dispense de majoration :

- les contribuables qui, en cas de première adhésion à un CGA avant la clôture de l’exercice comptable, franchissent les limites de chiffre d’affaires des régimes micro-BIC ou micro-BA (CGI ann. II art. 371 L, e nouveau).

- les contribuables qui, en cas de première adhésion à une association agréée avant la clôture de l’exercice comptable, franchissent les limites de chiffre d’affaires du régime micro-BNC (CGI ann. II art. 371 W, e nouveau).

A noter : En d'autres termes, les contribuables qui franchissent les limites de chiffre d'affaires des régimes des micro-entreprises avant la fin de l'exercice comptable, et ainsi soumis de plein droit à un régime réel d'imposition, échappent à la majoration de 25 % s'ils adhèrent pour la première fois à un OGA avant la clôture de l'exercice.

Ne semblent pas concernés par l'assouplissement les contribuables qui optent pour un régime réel d'imposition : ils doivent toujours adhérer dans les cinq mois du début de l'exercice pour échapper à la majoration de leurs revenus relatif à cet exercice.

Source : Editions Francis Lefebvre