Travailleurs Non Salariés : vous disposez désormais d'un compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2018, le compte personnel formation (CPF) est ouvert aux non salariés comme aux salariés. Comment est-il alimenté dans votre cas, comment s'en servir, voici les réponses.

LE COMPTE PERSONNEL FORMATION, QU'EST-CE QUE C'EST ?

Tout salarié, tout demandeur d'emploi et, depuis le 1er janvier 2018, tout travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée (Gérant majoritaire notamment) ou conjoint collaborateur peut, dès l'âge de 16 ans, ouvrir son propre "Compte Personnel de Formation" (CPF), sur le site internet gouvernemental « moncompteformation.gouv.fr ».

Ce compte, qui le suivra tout au long de sa vie professionnelle, jusqu'à ce qu'il soit admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, est automatiquement alimenté des droits à la formation professionnelle continue que vous avez acquis du fait de votre activité.

Ces droits sont comptabilisés en heures de formation et ces heures demeurent acquises même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte de son emploi.

Et bien entendu, ces heures de formation peuvent être utilisées pour suivre une formation.

A COMBIEN D'HEURES DE FORMATION AVEZ-VOUS DROIT ?

Pour les non salariés, l'alimentation du compte est faite par l'URSSAF, à hauteur de 24 heures par année d'exercice de l'activité jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Toutefois, l'attribution de ces heures est subordonnée à l'acquittement effectif de la cotisation annuelle en faveur de la formation professionnelle due par les non salariés, et si cette contribution n'a pas été versée au titre d'une année entière, le nombre d'heures de formation est diminué au prorata de la contribution versée.

QUELLE(S) FORMATION(S) PEUT-ON SUIVRE ?

Pour un non salarié, les heures acquises sur son CPF peuvent être utilisées pour suivre les formations suivantes :

• Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences préalablement ou postérieurement à ces formations.

• L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

• Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

• La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger.

• Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences.

• Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, aux volontaires en service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Par ailleurs, le fonds d'assurance-formation (FAF) dont vous relevez peut définir d'autres formations éligibles au compte personnel de formation. De même, pour les artisans, les chambres régionales de métiers et de l'artisanat peuvent elles aussi définir, de manière complémentaire, d'autres formations éligibles.

Source : Articles L.6323-25 à 32 du Code du Travail

Interdiction du vapotage sur le lieu de travail : de nouvelles obligations pour les employeurs

L'utilisation des cigarettes électroniques (dite « vapotage ») est interdite dans certains lieux à usage collectif, dont les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, depuis la loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016.

Un décret du 25 avril 2017 précise les modalités d'application de cette interdiction dans les lieux de travail.

Il rend obligatoire une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte des lieux concernés, définis comme les « locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public ».

Le non-respect de l’interdiction de vapoter est sanctionné par une contravention de 2ème classe, tandis que l’absence de signalisation est passible pour les responsables des lieux où s'applique l'interdiction d’une contravention de 3ème classe.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er octobre 2017.

Source : Legifrance – Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

Subvention de fonctionnement du CE : combien faut-il verser ?

 

Chaque année, vous devez verser à votre CE une subvention dont le montant dépend de votre masse salariale brute. Mais le calcul de cette masse salariale peut poser des difficultés. Faut-il y inclure les indemnités de rupture versées, notamment les indemnités de rupture conventionnelle ? Et qu’en est-il des indemnités compensatrices de congés payés ? La Cour de cassation vient de répondre à ces différentes questions.

 

Subvention de fonctionnement du CE : une obligation

A la différence du budget activités sociales et culturelles, qui n’est pas forcément obligatoire, le versement d’un budget de fonctionnement à votre comité d’entreprise s’impose à vous. Ainsi, vous devez verser à votre CE une subvention d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.

S'agissant du moment du versement, la réglementation est muette, mais l’administration préconise qu’il ait lieu en début d’année.

En pratique, vous pouvez :

• en début d’année, verser un budget prévisionnel basé sur la masse salariale de l’année précédente ;
• à la fin de l’année, opérer un réajustement en fonction de la masse salariale arrêtée.

Ce budget permet de financer les frais courants de fonctionnement (fournitures, utilisation du matériel bureautique, etc.) ou encore les frais d’expertise libre, de documentation juridique, économique et sociale. Il ne peut pas servir à financer des activités sociales et culturelles, ni des activités syndicales et ce, même s’il n’est pas dépensé en totalité.

Subvention de fonctionnement du CE : calcul de la masse salariale

La masse salariale de référence est celle correspondant à la rubrique 641 du plan comptable général, et non celle inscrite dans la DADS. Un accord collectif peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables.

Cette masse salariale comprend :

• les salaires, primes et gratifications ;
• la part salariale des cotisations sociales ;
• les compléments de salaire versés par l’entreprise en cas de suspension du contrat de travail.

En revanche, sont exclus :

• les remboursements de frais professionnels ;
• la rémunération des dirigeants sociaux (sauf dirigeants titulaires d’un contrat de travail, cf. notre article) ;
• les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
• les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, sauf les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de préavis et de retraite.

Et les indemnités de rupture conventionnelle ?

La Cour de cassation vient de répondre à cette question (Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 22 mars 2017, n° 15-19.973), jugeant qu’elles entraient dans la masse salariale prise en compte pour le budget de fonctionnement pour leur partie égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En revanche, la partie supérieure à ces indemnités n’est pas incluse.

La même solution avait déjà été rendue s’agissant des indemnités transactionnelles.

Source : Editions Tissot

Nouveauté : Demande de financement d’une formation à l’OPCA et justificatifs à fournir par l’employeur

 

Pour que l’OPCA prenne en charge des frais de formation, il faut notamment lui transmettre des pièces justificatives, dont les attestations de présence. A partir du 1er avril 2017, ces attestations indiquent le niveau d’assiduité des stagiaires et mentionnent les documents disponibles pour justifier de ce niveau. 

Financements des actions de professionnalisation

A partir du 1er avril 2017, la prise en charge des actions de professionnalisation peut se faire sur la base d’un forfait qui ne sera plus forcément horaire.

Assiduité d’une personne en formation

Les documents pris en compte pour établir l’assiduité d’une personne en formation ont été revus.

A partir du 1er avril 2017, sont pris en compte :

• les états de présence émargés par le stagiaire ou tout autre document ou données établissant sa participation effective à la formation ;
• les documents ou données relatifs à l’accompagnement et à l’assistance du bénéficiaire par le dispensaire de la formation ;
• les comptes rendus de positionnement et évaluations qui jalonnent ou terminent la formation.

Pour les formations ouvertes ou à distance, sont aussi pris en compte les justificatifs attestant de la réalisation des travaux exigés.

Source : Editions Tissot

La prise en charge des amendes routières par l'employeur soumise à cotisations sociales

Le paiement par l'employeur des amendes routières de ses salariés constitue un avantage en nature. C'est ce qu'a précisé la Cour de cassation, affirmant que de telles sommes sont donc à intégrer dans l'assiette des cotisations sociales.

En matière d'infractions routières du salarié commises avec un véhicule appartenant à l'entreprise, l'employeur doit, depuis le 1er janvier 2017, déclarer l'identité du conducteur lorsqu'il reçoit la contravention.

Ainsi, le salarié pourra être verbalisé et voir ses points de permis supprimés. Toutefois, rien n'interdit en pratique à l'employeur de décider de payer lui-même le montant des amendes.

Mais attention, le risque de redressement Urssaf est bien réel. C'est justement le cas de figure qui s'est présenté à la Cour de cassation, dans un arrêt rendu jeudi 9 mars 2017 : à la suite d'un contrôle Urssaf, une entreprise avait vu le montant des amendes qu'elle avait payées pour ses salariés être réintégré dans l'assiette de calcul de ses cotisations sociales.

Salaires, indemnités de congés payés, primes, gratifications, avantages en nature... et plus généralement "toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail" sont considérées comme des éléments de rémunération par le code de la sécurité sociale (article L. 242-1). En tant que telles, ces sommes doivent être soumises à cotisations sociales.

Pour la Cour de cassation, la prise en charge par l'employeur des amendes du salarié entre dans cette case : elle constitue un avantage en nature, et par conséquent elle doit être soumise à cotisations sociales.

Source : Les Editions Législatives

Quelles sont les obligations comptables des comités d’entreprise?

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale de nouvelles obligations ont été instaurées pour les comités d’entreprise au rang desquelles figure une obligation générale de tenue de comptabilité qui est fonction de la taille des comités d’entreprise.

Ces obligations sont devenues effectives suite à la parution de deux décrets d’application en date du 27 mars 2015 (décrets n°2015-357 et n°2015-358) et à l’homologation des deux règlements de l’Autorité de normes comptables (n°2015-01 et n°2015-02).

Ces deux règlements sont applicables aux exercices comptables ouverts à compter du 1^er janvier 2015.

Les modalités de présentation des comptes varient en fonction de la taille des comités d'entreprise :

- Petits CE : ressources annuelles ≤ 153 000€ (Code du travail Art. L. 2325-46)

- CE de taille moyenne : ressources > 153 000€ sans dépasser deux des trois seuils suivants (Code du travail Art. L. 2325-45) :

• 50 salariés
• 1,55 M€ de total bilan
• 3,1 M€ de ressources

- CE de grande taille : dépassent deux des trois critères précédemment cités (Code du travail Art. L. 2325-45)

Pour être sûr de respecter vos obligations comptables, n’hésitez pas à contacter le cabinet A2P Expertise et Audit !

Registre du personnel et affichages obligatoires : des modifications !

La loi relative à l’égalité et à la citoyenneté ajoute des nouvelles mentions au registre du personnel. Elle modifie également certains articles du Code pénal sur la discrimination qui doivent être diffusés ou affichés dans l’entreprise. Le fait de refuser ou témoigner d’un bizutage rejoint ainsi la liste des discriminations interdites.

Nouvelle discrimination et conséquences concernant les affichages obligatoires

Vous devez afficher le contenu des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal dans votre entreprise, cet affichage pouvant être remplacé par une information par tout moyen.

Or, un nouvel article a été ajouté au Code pénal et s’insère juste avant l’article 225-2 du Code pénal. Il s’agit de l’article 225-1-2 du Code pénal. Ce texte prévoit un nouveau cas de discrimination relatif au bizutage. Ainsi, constitue désormais une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage ou témoigné de tels faits. Le texte de l’article 225-2 du Code pénal a aussi été modifié pour intégrer cette nouveauté.

L’information que vous délivrez à vos salariés doit donc être mise à jour et complétée.

Registre du personnel : nouvelles mentions concernant les personnes volontaires en service civique

Le registre du personnel doit être tenu dans tout établissement qui emploie des salariés. Il contient un certain nombre d’informations relatives aux salariés embauchés, des mentions particulières pour certains types de salariés (salariés étrangers, en CDD, etc.). Une partie spécifique de ce registre doit être consacrée aux stagiaires.

A l’avenir, il va aussi falloir faire figurer dans ce registre les noms et prénoms des personnes volontaires en service civique. Ils seront, comme les stagiaires, inscrits dans l'ordre d'arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

Un décret d’application doit toutefois venir préciser les indications complémentaires à mentionner sur le registre les concernant.

Pour être sûr de respecter votre obligation d’affichage et d’information des salariés, n’hésitez pas à déléguer ces travaux à votre expert-comptable. Le cabinet A2P Expertise et Audit vous accompagne dans la gestion de vos obligations en matière sociale. N’hésitez pas à nous contacter !

Source : Legifrance – Articles 20 et 177 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté

En l’absence d’entretien préalable, la rupture conventionnelle est nulle

Le défaut du ou des entretiens préalables à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention et c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Dans un arrêt du 1er décembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute deux nouvelles pierres à l’édifice jurisprudentiel relatif à la rupture conventionnelle. Ainsi, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en la matière.

L’entretien préalable : une condition substantielle de la rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci.

En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu.

Comme le souligne la Cour de cassation, dans sa notice accompagnant l’arrêt du 1er décembre, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.

Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La preuve de l’absence d’entretien incombe à celui qui l’invoque

Après avoir décidé que l’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention, la Cour de cassation censure les juges du fond pour avoir inversé la charge de la preuve. La Haute Cour précise que c’est à celui qui invoque la nullité d’en établir l’existence. Il revenait donc au salarié d’apporter cette preuve.

L'employeur aurait pu formaliser l’entretien notamment en adressant au salarié une convocation, selon une procédure comparable à celle prévue par les textes pour le licenciement. Or, comme l’indique la Cour de cassation dans sa note explicative, un tel formalisme, pour un mode de rupture bilatérale du contrat de travail, n’est pas prévu par la loi et n’a pas été voulu par les partenaires sociaux lors de la conclusion de l’ANI du 11 janvier 2008. Certains juges du fond l’ont d’ailleurs expressément exclu.

Par ailleurs, le salarié dispose d’un certain nombre de garanties. La tenue d’un ou plusieurs entretiens figure sur le formulaire réglementaire de rupture conventionnelle disponible en ligne et que l’employeur doit remplir, un exemplaire devant être remis au salarié sous peine de nullité de la convention. Il appartient à l’administration saisie pour homologation de la convention de s'assurer de la tenue du ou des entretiens. Par ailleurs, le salarié peut ne pas signer la convention. Le fait qu'il ait signé une convention mentionnant la tenue d’au moins un entretien laisse présumer son existence. Ensuite, le salarié peut user de sa faculté de rétractation. La preuve de la non-tenue d’un entretien sera donc difficile à apporter.

Pour en savoir plus : Legifrance - Cour de Cassation du 1er décembre 2016 n°15-21.609

Source :  Editions Francis Lefebvre

Visite médicale d’embauche et suivi médical des salariés : nouvelles obligations

A partir du 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention qui aura en principe lieu dans les 3 mois qui suivent l’embauche. De nouvelles règles s’appliquent aussi concernant le suivi médical des travailleurs. Un décret détaille ces différents points.

Visite d’information et de prévention (à l'exclusion des postes à risques)

Depuis le 1^er janvier 2017, la visite médicale d’embauche disparaît. Désormais, il n’y a plus qu’une visite d’information et de prévention qui doit être organisée dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (2 mois pour les apprentis). Cette visite individuelle n’est pas forcément pratiquée par le médecin du travail mais peut être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.
Attention : Pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans, cette visite est réalisée par le médecin du travail et préalablement à l’affectation au poste.

Objet de la visite d’information et de prévention

Cette visite a notamment pour objet :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
• de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

A cette occasion, un dossier médical en santé au travail est ouvert par le professionnel de santé sous l’autorité du médecin du travail. Une attestation de suivi est également délivrée au travailleur et à l’employeur.

A l’issue de cette visite, le professionnel de santé peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail pour une seconde visite ayant pour but notamment de proposer si nécessaire des adaptations du poste.

Dispense de visite d’information et de prévention

Cette visite n’a pas à être organisée pour les travailleurs en ayant déjà bénéficié au cours des 5 dernières années dès lors :

• que le travailleur occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
• que le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• et qu’il n’y a pas eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d'aménagement du temps de travail ou d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années.

Attention : Pour les travailleurs soumis à un suivi particulier, le délai précédant le dernier examen ou le prononcé d’un avis d’inaptitude n’est pas de 5 ans mais de 3.

Suivi périodique des salariés

Désormais, la périodicité du suivi médical des salariés est fixée par le médecin du travail au vu des conditions de travail, de l’âge, l’état de santé du salarié et des risques auxquels il est exposé. Cette périodicité ne peut excéder 5 ans.

Un suivi particulier est toutefois prévu pour certains travailleurs (travailleurs handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité et travailleurs de nuit).

Ainsi, tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent bénéficie de modalités de suivi adaptées selon une périodicité qui n’excède pas 3 ans. 
Pour les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, elles sont orientées à l’issue de la visite d’information et de prévention ou lorsqu’elles le souhaitent vers le médecin du travail qui organise une nouvelle visite ayant pour objet de proposer si nécessaire, les adaptations de poste ou changement d’affectation. Il en est de même pour le travailleur handicapé ou le titulaire d’une pension d’invalidité.

Le suivi renforcé prévu pour certains travailleurs (postes à risques)

Personnes concernées par le suivi renforcé

La surveillance médicale renforcée est remplacée par un suivi renforcé de certains travailleurs. Sont concernés les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sécurité ou celle de ses collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

Les postes présentant des risques particuliers sont ceux exposant les travailleurs: à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.

Il en va de même de tout poste pour lequel l’affectation est conditionnée à un examen d’aptitude spécifique.

Cette liste peut être complétée par des postes présentant des risques particuliers après avis du ou des médecins concernés et du CHSCT ou à défaut des DP. Elle doit être transmise au service de santé au travail, tenue à la disposition de la DIRECCTE et des services de prévention des organismes de Sécurité sociale et mise à jour tous les ans. Le conseil d’orientation des conditions de travail est consulté tous les 3 ans sur la mise à jour éventuelle de cette liste.

Attention : Lorsque le médecin du travail constate que le travailleur est exposé à un poste présentant des risques particuliers, ce dernier bénéficie sans délai d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.

Examen médical d’aptitude à l’embauche

Pour les travailleurs soumis à un suivi renforcé, la visite d’information et de prévention est remplacée par un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation au poste. Il a notamment pour objet :

• de s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel vous envisagez de l’affecter ;
• de rechercher si le travailleur n’est pas atteint d’une affectation comportant un danger pour les autres travailleurs ;
• d’informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire.

Cet examen et son renouvellement donnent lieu à un avis d’aptitude ou d’inaptitude qui vous est transmis ainsi qu’au travailleur et versé au dossier médical.

Dispense d’examen médical d’aptitude

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requis dès lors :

• que le travailleur occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
• que le médecin du travail est en possession du dernier avis d’aptitude ;
• et qu’il n’y a pas eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d'aménagement du temps de travail ou d’avis d’inaptitude rendu au cours des 2 dernières années.

Suivi périodique des salariés soumis à un suivi renforcé

Le renouvellement de la visite est effectué par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut être supérieure à 4 ans. Une visite intermédiaire est organisée par le professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.

Attention : Indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche, de la visite d’information et de prévention et des examens périodiques, le salarié, ou l'employeur peut demander un examen par le médecin du travail.

Toutes ces nouveautés s’appliquent à partir du 1^er janvier 2017 à tous les travailleurs à compter de la première visite ou premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel.

Attention : Ces modalités de suivi s’appliquent aux salariés en CDI et en CDD. Des modalités particulières sont prévues pour les travailleurs temporaires.

Autres mesures visées par le décret

Visite de reprise du travail
Le décret apporte une nouveauté en prévoyant que dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il prévoit également que l’employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail afin, pour ce dernier, d’apprécier notamment l’opportunité d’un examen médical.

Déclaration d'inaptitude
Le décret supprime le principe des 2 visites médicales pour prononcer l’inaptitude physique. Il prévoit en effet que le médecin peut constater l’inaptitude médicale s’il a réalisé au moins 1 examen médical. Ce n’est que s’il estime un second examen nécessaire que celui-ci devra se tenir dans un délai qui ne peut excéder 15 jours.

Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis médical d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Auquel cas l’employeur est dispensé d’une recherche de reclassement.

Pour être sûr de respecter vos obligations, n'hésitez pas à déléguer à votre expert-comptable la gestion de ces visites d’information et de prévention ainsi que les examens médicaux d'aptitude.

Source : Legifrance - Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Infraction routière : désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise

La loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle vise à garantir un service public de la justice plus proche, plus efficace, plus protecteur, plus accessible et plus indépendant. Elle comporte quelques mesures sociales.

A compter du 1^er janvier 2017, l'employeur doit désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise, auteur d’une infraction routière. Un arrêté du 15 décembre 2016 vient de préciser les modalités selon lesquelles l'employeur doit adresser les informations à l’autorité compétente. Deux modes de transmission sont prévus : par lettre recommandée avec AR ou via Internet.

Les employeurs devront, à compter du 1^er janvier 2017, en cas d’infraction constatée avec le véhicule de l’entreprise, communiquer par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par voie électronique (sur le site www.antai.fr) l’identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule, sauf exceptions (vol, usurpation de la plaque d’immatriculation…).

Ces informations doivent être adressées à l’autorité ayant établi l’avis de contravention dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de cet avis. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une amende de quatrième classe (750 euros).

Transmission par lettre recommandée avec accusé de réception

L'employeur doit compléter le formulaire qui est joint à l’avis de contravention.

Il doit également préciser la référence du permis de conduire de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée.

En cas de vol, usurpation de plaque ou tout autre événement de force majeure, il faut joindre à l'envoi, selon les cas :

• la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou destruction du véhicule ;
• ou pour le délit d’usurpation de plaque d’immatriculation, la copie de la déclaration de destruction de véhicule ;
• ou les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d’enregistrement dans le système d’immatriculation des véhicules ;
• ou une déclaration motivée expliquant tout autre événement de force majeure, accompagnée le cas échéant de documents justificatifs.

Transmission par voie dématérialisée
Sur le site www.antai.fr, l'employeur doit indiquer, sur le formulaire en ligne, les informations figurant sur l’avis de contravention. Cette transmission produit les mêmes effets que l’envoi de la LRAR.

Il faut préciser la référence du permis de conduire de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée.

En cas de vol, usurpation, etc., transmettre de façon numérisée, selon les formats indiqués sur le site, les mêmes éléments que l’envoi par LRAR.

Il est possible de mentionner dans le formulaire en ligne les éléments justifiant la survenance de tout autre événement de force majeure.

Un accusé d’enregistrement de la transmission téléchargeable et imprimable est présenté automatiquement lorsque après validation et envoi des informations demandées.

Source : Legifrance 

Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
Arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l'application de l'article L. 121-6 du code de la route

Discrimination : la liste des motifs interdits a été enrichie

La liste des motifs de discrimination interdits a été modifiée par la loi.

Discrimination : une liste de motifs interdits

La loi protège les salariés contre la discrimination. Aucun salarié ne peut ainsi être sanctionné ou licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de certains motifs prévus par une loi de 2008 (loi
n°2008-496 du 27 mai 2008) qui a été régulièrement enrichie. Plus d’une vingtaine de motifs de discrimination interdits sont ainsi prévus tels que :

• l’origine ;
• le sexe ;
• l’état de santé ;
• l’âge ;
• etc.

La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle a récemment modifié cette liste pour y ajouter la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.

Elle a également modifié un des motifs existants : l’identité sexuelle pour le remplacer par un autre motif : l’identité de genre.

Discrimination et affichage obligatoire

L'employeur doit afficher le contenu des articles 225-1 et 225-3 du Code pénal dans l'entreprise, cet affichage pouvant être remplacé par une information par tout moyen.

Ces articles venant d’être modifiés, l’information délivrée aux salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) doit donc être mise à jour.

Pour être sûr de respecter votre obligation d’affichage et d’information des salariés, votre expert-comptable peut vous conseiller ou vous accompagner dans la réalisation de vos obligations en matière d’affichage.

Source :  Editions Tissot

Autorisation d’absence accordée aux parents d’élèves

Depuis le 1er  décembre 2016, si certains de vos salariés sont parents d’élèves, ils peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une autorisation d’absence et d’une indemnisation.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : qui est concerné ?

Les parents d’élèves qui exercent des fonctions de représentant aux conseils départementaux ou régionaux, académiques et nationaux bénéficient d'autorisations d'absence et sont indemnisés.

Ces parents d’élèves salariés peuvent ainsi bénéficier du régime du congé de représentation avec quelques adaptations.

Ce congé, qui est impacté par la loi travail, fait partie des congés pour engagement associatif, politique ou militant.

Pour en bénéficier, le salarié parent d’élèves doit vous adresser, au moins 8 jours à l’avance, une demande écrite.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : quelles en sont les modalités ?
L'employeur doit accorder aux parents d’élèves demandant le congé de représentation le temps nécessaire pour participer aux réunions des organismes concernés.

La durée de l’absence ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

Le salarié doit, au moment de la reprise du travail, remettre une attestation délivrée par l’organisme concerné et constatant sa présence effective.

Pour ce qui est de la rémunération du salarié concerné, si elle baisse, l’Etat lui accorde une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, la diminution de sa rémunération.

L'employeur peut décider de maintenir cette rémunération en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. Dans ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale.

Si le salaire n'est pas maintenu ou n'est maintenu que partiellement pendant la durée du congé, l'employeur doit délivrer au salarié une attestation indiquant le nombre d'heures non rémunérées en raison du congé.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : un refus est-il possible ?

L'employeur peut refuser l’absence s'il estime qu’elle est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Il doit toutefois prendre au préalable l’avis du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent. Le refus doit être motivé.

Il peut aussi refuser si le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé de représentation, durant l'année en cours, dépasse un certain seuil (Ce seuil varie selon l'effectif).

Le refus doit être notifié au salarié dans les 4 jours à compter de la réception de sa demande (par tout moyen conférant date certaine à partir du 1er janvier 2017).

Le salarié dont la demande n'a pas été satisfaite bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur d'un tel congé. Il peut aussi contester le refus en référé devant le conseil de prud'hommes.

Attention, à partir du 1er janvier 2017, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra déterminer :

• la durée totale maximale du congé ;
• le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur ;
• le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année.

Source :  Editions Tissot

Bulletin de paie dématérialisé : évolution au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, il va être plus facile de recourir au bulletin de paie électronique. Quelles sont les nouvelles règles de mise en place d’un bulletin dématérialisé ?

Bulletin de paie dématérialisé : admis sous conditions

L'employeur a l’obligation de remettre un bulletin de paie à chacun des salariés, quels que soient le montant et la nature des rémunérations, la forme ou la validité du contrat de travail.

Ce bulletin peut être remis aux salariés en main propre contre décharge ou envoyé par voie postale.

Il peut aussi être dématérialisé.

Mais l’entreprise n’est pas libre de choisir le bulletin de paie électronique. Il faut en effet actuellement :

• recueillir au préalable l’accord exprès du salarié ;
• prévoir des conditions de nature à garantir l'intégrité des données (c’est-à-dire qu’il ne soit pas possible de modifier les données d’origine); par exemple, par le biais d’un coffre-fort électronique.

Bulletin de paie dématérialisé : ce qui change au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, la règle va être assouplie : l'employeur n’aura plus à demander l’accord du salarié pour recourir au bulletin de paie électronique. Ce n’est que si le salarié s’y oppose qu'il ne pourra pas le faire.

Il doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie électronique.

Aucun délai n’est imposé au salarié pour part de son opposition à la remise dématérialisé du bulletin de paie. Il peut informer l'employeur à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique.

Il notifie son opposition par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

Bulletin de paie dématérialisé : disponibilité du bulletin de paie

Le décret fixe la durée pendant laquelle l'employeur doit garantir la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé :

• soit pendant une durée de 50 ans ;
• soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Si le service de mise à disposition du bulletin de paie ferme en raison de la cessation d'activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis, les utilisateurs sont informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service afin de leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

Cette règle s’applique également en cas de cessation de l'activité si l'employeur assure lui-même la conservation des bulletins de paie dématérialisés.

Les salariés doivent également être en mesure de récupérer l’intégralité de leurs bulletins de paie dématérialisés à tout moment et ceci, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.

Le service en ligne associé au compte personnel d'activité permet à son titulaire de consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique. L'employeur (ou le prestataire qui agit pour le compte de l'employeur) doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie dématérialisés par le biais de ce service.

Source :  Editions Tissot / Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité, Jo du 18

Retraite : comment sont comptabilisées les années des expatriés ?

S’expatrier quelques années, c’est souvent, pour un salarié, le moyen de donner un nouvel élan à sa carrière. Mais attention aux conséquences sur le montant de sa future retraite.

A salaire identique, les salariés « détachés » engrangent autant de droits retraite (trimestres et points) que les salariés travaillant en France. Pour les salariés « expatriés » en revanche, les choses sont différentes.

Pour la retraite de base, il existe trois cas de figure. 

1/ Expatriation dans l'un des 28 Etats membres de l'UE ou dans l'un des 3 pays de l'EEE (Norvège, Islande et Liechtenstein) ou en Suisse
C'est le cas le plus simple. Ici, tous les trimestres accomplis à l'étranger viennent s'ajouter aux trimestres français pour la durée d'assurance globale, même si chaque pays verse sa pension séparément (à partir de leur âge légal en vigueur) au prorata des années validées.

2/ Expatriation dans un pays avec lequel la France a signé un accord de Sécurité sociale (Canada, Algérie, Gabon, Inde...)
Selon la teneur de cet accord, les trimestres sont soit comptabilisés globalement, soit selon les périodes respectives accomplies dans chaque pays.

3/ Option : séparation des régimes pays par pays
Les retraites sont calculées séparément, pays par pays, ce qui peut conduire à une retraite française faible pour les personnes qui n'ont pas cotisé à la CFE (Caisse des Français à l'étranger).

Quid pour les retraites complémentaires  ?
Côté retraites complémentaires, trois hypothèses sont possibles : l'employeur a affilié le salarié aux régimes ARRCO et AGIRC et dans ce cas, des points sont accumulés à hauteur des cotisations ; le salarié a cotisé directement à la CRE et à l'IRCAFEX (caisses de retraite pour les expatriés non-cadres et cadres) ; et enfin, cas le plus négatif, l'employeur n'a pas affilié le salarié et ce dernier n'a pas cotisé de façon individuelle.

Source :  Les Echos

Attribution de carte de réduction aux salariés d'un groupe

Le fait, pour une entreprise, de mettre à disposition de ses salariés des cartes de réduction nominatives leur permettant d’obtenir des remises pour des achats dans toutes les enseignes du groupe constitue un avantage en nature soumis à cotisations, même pour la part de remise n'excédant pas 30 %.

La tolérance administrative ne concerne que les marchandises et services produits par l'entreprise qui emploie les salariés, à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés (Cass. 2e civ. 24-11-2016 n°15-25.603 à 15-25.613 F-D).

Source :  Editions Francis Lefebvre

Loi Travail : les décrets sur la durée du travail sont publiés

Deux décrets d’application de la loi Travail, datés du 18 novembre 2016, recodifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail selon une nouvelle architecture. De nouvelles mesures sont également prévues.
Les décrets entreront en vigueur le 1er janvier 2017.

L’employeur informe les salariés par tout moyen de leurs astreintes faute d’accord collectif

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le champ de la négociation collective en matière d’astreinte. Désormais, l’accord collectif peut déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-11).

En l’absence d’accord, les modalités d’information des salariés sont fixées par le nouvel article R 3121-3 du Code du travail. L’employeur doit communiquer, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette communication doit s’effectuer dans un délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L 3121-12 du Code du travail.

Actuellement, les modalités d’information des salariés sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte sont libres en l’absence de précision dans les textes.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures autorisé par le Direccte faute d’accord

La loi du 8 août 2016 a offert la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. art. L 3121-23). Elle a également créé une règle supplétive. A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite (C. trav. art. L 3121-24).

Le décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 précise les conditions dans lesquelles l’autorité administrative accorde le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures. Il est accordé dans les mêmes conditions que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures (C. trav. art. R 3121-11 nouveau).

En d’autres termes, la demande d’autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La décision est prise par le Direccte et ne peut être accordée qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

A noter : le défaut de réponse de l'administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Les documents comptabilisant les heures accomplies conservés pendant la période de référence

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav. art. D 3171-16).

L’article 6 du décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifie cet article et précise que les documents doivent être conservés pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année.

Pour en savoir plus : Legifrance - Décret n°2016-1551 / Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016

Source :  Editions Francis Lefebvre