La cession ou l’apport d’un fonds de commerce est simplifié !

L’obligation de viser tous les livres de comptabilité lors de la cession ou de l’apport d’un fonds de commerce est supprimée.

La loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 », du 9 décembre 2016 a introduit de nombreuses mesures en faveur des entreprises. Parmi celles-ci, la simplification des cessions ou des apports de fonds de commerce. 

Jusqu’à présent, lors de la cession ou de l’apport d’un fonds de commerce, vendeur et acheteur devaient viser les livres de comptabilité tenus par le vendeur durant les trois exercices comptables précédant celui de la vente, ainsi qu’un document présentant les chiffres d’affaires mensuels réalisés entre la clôture du dernier exercice et le mois précédant celui de la vente. Ces livres devaient faire l’objet d’un inventaire dont un exemplaire était remis à chacune des parties.

Peu suivies en pratique, les pouvoirs publics ont donc décidé de supprimer en partie ces formalités. Ainsi, depuis le 11 décembre dernier, le vendeur et l’acquéreur d’un fonds de commerce n’ont plus besoin de viser les livres de comptabilité des trois exercices comptables précédant celui de la vente. En revanche, l’obligation de viser un document présentant les chiffres d’affaires mensuels réalisés entre la clôture du dernier exercice comptable et le mois précédant celui de la vente est maintenue. Et le vendeur reste tenu de mettre à disposition de l’acheteur, pendant trois ans à partir de l’acquisition du fonds de commerce, les livres de comptabilité des trois derniers exercices comptables.

En outre, la loi Sapin 2 a également allégé les formalités à accomplir lors de l’apport d’un fonds de commerce à une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) ou à une société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU). En effet, lorsqu’un tel apport est effectué au profit d’une société détenue entièrement par l’apporteur, ce dernier n’a plus à indiquer certaines informations relatives au fonds (origine de la propriété, état des privilèges et nantissements, énonciation des chiffres d’affaires des trois derniers exercices comptables…), ni à procéder à la publication de l’apport du fonds de commerce dans un journal d’annonces légales et d’un avis au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (Bodacc).

Pour en savoir plus : Legifrance - Article 129 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016

Source :  Les Echos

En l’absence d’entretien préalable, la rupture conventionnelle est nulle

Le défaut du ou des entretiens préalables à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention et c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Dans un arrêt du 1er décembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute deux nouvelles pierres à l’édifice jurisprudentiel relatif à la rupture conventionnelle. Ainsi, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en la matière.

L’entretien préalable : une condition substantielle de la rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci.

En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu.

Comme le souligne la Cour de cassation, dans sa notice accompagnant l’arrêt du 1er décembre, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.

Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La preuve de l’absence d’entretien incombe à celui qui l’invoque

Après avoir décidé que l’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention, la Cour de cassation censure les juges du fond pour avoir inversé la charge de la preuve. La Haute Cour précise que c’est à celui qui invoque la nullité d’en établir l’existence. Il revenait donc au salarié d’apporter cette preuve.

L'employeur aurait pu formaliser l’entretien notamment en adressant au salarié une convocation, selon une procédure comparable à celle prévue par les textes pour le licenciement. Or, comme l’indique la Cour de cassation dans sa note explicative, un tel formalisme, pour un mode de rupture bilatérale du contrat de travail, n’est pas prévu par la loi et n’a pas été voulu par les partenaires sociaux lors de la conclusion de l’ANI du 11 janvier 2008. Certains juges du fond l’ont d’ailleurs expressément exclu.

Par ailleurs, le salarié dispose d’un certain nombre de garanties. La tenue d’un ou plusieurs entretiens figure sur le formulaire réglementaire de rupture conventionnelle disponible en ligne et que l’employeur doit remplir, un exemplaire devant être remis au salarié sous peine de nullité de la convention. Il appartient à l’administration saisie pour homologation de la convention de s'assurer de la tenue du ou des entretiens. Par ailleurs, le salarié peut ne pas signer la convention. Le fait qu'il ait signé une convention mentionnant la tenue d’au moins un entretien laisse présumer son existence. Ensuite, le salarié peut user de sa faculté de rétractation. La preuve de la non-tenue d’un entretien sera donc difficile à apporter.

Pour en savoir plus : Legifrance - Cour de Cassation du 1er décembre 2016 n°15-21.609

Source :  Editions Francis Lefebvre

Loi de finances pour 2017 : Mesures fiscales des entreprises

La loi de finances pour 2017 du 29 décembre 2016 a été publiée au journal officiel du 30 décembre 2016.

Les mesures principales de la loi de finances pour 2017 en matière de fiscalité des particuliers sont les suivantes :

• baisse progressive du taux normal de l’IS de 33,1/3 à 28 % et élargissement de la définition des PME pouvant bénéficier du taux réduit de 15 % ; 
• modification du régime du dernier acompte d’IS pour les grandes entreprises ; 
• modification des plafonds de déductibilité des amortissements des véhicules de tourisme ; 
• hausse du taux du CICE à 7 % pour les rémunérations versées à compter du 1^er janvier 2017 ; 
• prorogation et extension du crédit d’impôt métiers d’art aux entreprises œuvrant dans le domaine de la restauration du patrimoine ; 
• mise en place progressive de la déductibilité de la TVA sur l’essence ; 
• instauration d’un crédit d’impôt de taxe sur les salaires pour les associations, fondations d’utilité publiques, mutuelles et centres anti-cancer.

Source : Legifrance - Loi N°2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017

Loi de finances pour 2017 : Mesures fiscales des particuliers

La loi de finances pour 2017 du 29 décembre 2016 a été publiée au journal officiel du 30 décembre 2016.

Les mesures principales de la loi de finances pour 2017 en matière de fiscalité des particuliers sont les suivantes :

• instauration d’une réduction pérenne d’impôt sur le revenu pour les contribuables modestes ; 
• définition des modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu à compter du 1^er janvier 2018 ; 
• modification des modalités de taxation des attributions gratuites d’actions lorsque le gain d’acquisition excède 300 000 € et hausse du taux de la contribution patronale de 20 % à 30 % ; 
• prorogation du CITE et du dispositif Pinel ;
• prorogation et recentrage de la réduction d’impôt « Censi-Bouvard ». Les locations meublées non professionnelles sont désormais exclues du bénéfice de la réduction d’impôt ; 
• instauration d’une réduction au titre de certains travaux dans les résidences ou meublés de tourisme classés ; 
• généralisation du crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile ;
• mise en place d’une clause anti-abus pour le plafonnement d’ISF ;

Source : Legifrance - Loi N°2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017

Visite médicale d’embauche et suivi médical des salariés : nouvelles obligations

A partir du 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention qui aura en principe lieu dans les 3 mois qui suivent l’embauche. De nouvelles règles s’appliquent aussi concernant le suivi médical des travailleurs. Un décret détaille ces différents points.

Visite d’information et de prévention (à l'exclusion des postes à risques)

Depuis le 1^er janvier 2017, la visite médicale d’embauche disparaît. Désormais, il n’y a plus qu’une visite d’information et de prévention qui doit être organisée dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (2 mois pour les apprentis). Cette visite individuelle n’est pas forcément pratiquée par le médecin du travail mais peut être assurée par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.
Attention : Pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans, cette visite est réalisée par le médecin du travail et préalablement à l’affectation au poste.

Objet de la visite d’information et de prévention

Cette visite a notamment pour objet :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
• de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

A cette occasion, un dossier médical en santé au travail est ouvert par le professionnel de santé sous l’autorité du médecin du travail. Une attestation de suivi est également délivrée au travailleur et à l’employeur.

A l’issue de cette visite, le professionnel de santé peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail pour une seconde visite ayant pour but notamment de proposer si nécessaire des adaptations du poste.

Dispense de visite d’information et de prévention

Cette visite n’a pas à être organisée pour les travailleurs en ayant déjà bénéficié au cours des 5 dernières années dès lors :

• que le travailleur occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
• que le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• et qu’il n’y a pas eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d'aménagement du temps de travail ou d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années.

Attention : Pour les travailleurs soumis à un suivi particulier, le délai précédant le dernier examen ou le prononcé d’un avis d’inaptitude n’est pas de 5 ans mais de 3.

Suivi périodique des salariés

Désormais, la périodicité du suivi médical des salariés est fixée par le médecin du travail au vu des conditions de travail, de l’âge, l’état de santé du salarié et des risques auxquels il est exposé. Cette périodicité ne peut excéder 5 ans.

Un suivi particulier est toutefois prévu pour certains travailleurs (travailleurs handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité et travailleurs de nuit).

Ainsi, tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent bénéficie de modalités de suivi adaptées selon une périodicité qui n’excède pas 3 ans. 
Pour les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, elles sont orientées à l’issue de la visite d’information et de prévention ou lorsqu’elles le souhaitent vers le médecin du travail qui organise une nouvelle visite ayant pour objet de proposer si nécessaire, les adaptations de poste ou changement d’affectation. Il en est de même pour le travailleur handicapé ou le titulaire d’une pension d’invalidité.

Le suivi renforcé prévu pour certains travailleurs (postes à risques)

Personnes concernées par le suivi renforcé

La surveillance médicale renforcée est remplacée par un suivi renforcé de certains travailleurs. Sont concernés les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sécurité ou celle de ses collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

Les postes présentant des risques particuliers sont ceux exposant les travailleurs: à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.

Il en va de même de tout poste pour lequel l’affectation est conditionnée à un examen d’aptitude spécifique.

Cette liste peut être complétée par des postes présentant des risques particuliers après avis du ou des médecins concernés et du CHSCT ou à défaut des DP. Elle doit être transmise au service de santé au travail, tenue à la disposition de la DIRECCTE et des services de prévention des organismes de Sécurité sociale et mise à jour tous les ans. Le conseil d’orientation des conditions de travail est consulté tous les 3 ans sur la mise à jour éventuelle de cette liste.

Attention : Lorsque le médecin du travail constate que le travailleur est exposé à un poste présentant des risques particuliers, ce dernier bénéficie sans délai d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.

Examen médical d’aptitude à l’embauche

Pour les travailleurs soumis à un suivi renforcé, la visite d’information et de prévention est remplacée par un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation au poste. Il a notamment pour objet :

• de s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel vous envisagez de l’affecter ;
• de rechercher si le travailleur n’est pas atteint d’une affectation comportant un danger pour les autres travailleurs ;
• d’informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire.

Cet examen et son renouvellement donnent lieu à un avis d’aptitude ou d’inaptitude qui vous est transmis ainsi qu’au travailleur et versé au dossier médical.

Dispense d’examen médical d’aptitude

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche, un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requis dès lors :

• que le travailleur occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
• que le médecin du travail est en possession du dernier avis d’aptitude ;
• et qu’il n’y a pas eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d'aménagement du temps de travail ou d’avis d’inaptitude rendu au cours des 2 dernières années.

Suivi périodique des salariés soumis à un suivi renforcé

Le renouvellement de la visite est effectué par le médecin du travail selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut être supérieure à 4 ans. Une visite intermédiaire est organisée par le professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.

Attention : Indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche, de la visite d’information et de prévention et des examens périodiques, le salarié, ou l'employeur peut demander un examen par le médecin du travail.

Toutes ces nouveautés s’appliquent à partir du 1^er janvier 2017 à tous les travailleurs à compter de la première visite ou premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel.

Attention : Ces modalités de suivi s’appliquent aux salariés en CDI et en CDD. Des modalités particulières sont prévues pour les travailleurs temporaires.

Autres mesures visées par le décret

Visite de reprise du travail
Le décret apporte une nouveauté en prévoyant que dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il prévoit également que l’employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail afin, pour ce dernier, d’apprécier notamment l’opportunité d’un examen médical.

Déclaration d'inaptitude
Le décret supprime le principe des 2 visites médicales pour prononcer l’inaptitude physique. Il prévoit en effet que le médecin peut constater l’inaptitude médicale s’il a réalisé au moins 1 examen médical. Ce n’est que s’il estime un second examen nécessaire que celui-ci devra se tenir dans un délai qui ne peut excéder 15 jours.

Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis médical d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Auquel cas l’employeur est dispensé d’une recherche de reclassement.

Pour être sûr de respecter vos obligations, n'hésitez pas à déléguer à votre expert-comptable la gestion de ces visites d’information et de prévention ainsi que les examens médicaux d'aptitude.

Source : Legifrance - Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Infraction routière : désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise

La loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle vise à garantir un service public de la justice plus proche, plus efficace, plus protecteur, plus accessible et plus indépendant. Elle comporte quelques mesures sociales.

A compter du 1^er janvier 2017, l'employeur doit désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise, auteur d’une infraction routière. Un arrêté du 15 décembre 2016 vient de préciser les modalités selon lesquelles l'employeur doit adresser les informations à l’autorité compétente. Deux modes de transmission sont prévus : par lettre recommandée avec AR ou via Internet.

Les employeurs devront, à compter du 1^er janvier 2017, en cas d’infraction constatée avec le véhicule de l’entreprise, communiquer par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par voie électronique (sur le site www.antai.fr) l’identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait le véhicule, sauf exceptions (vol, usurpation de la plaque d’immatriculation…).

Ces informations doivent être adressées à l’autorité ayant établi l’avis de contravention dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de cet avis. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une amende de quatrième classe (750 euros).

Transmission par lettre recommandée avec accusé de réception

L'employeur doit compléter le formulaire qui est joint à l’avis de contravention.

Il doit également préciser la référence du permis de conduire de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée.

En cas de vol, usurpation de plaque ou tout autre événement de force majeure, il faut joindre à l'envoi, selon les cas :

• la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou destruction du véhicule ;
• ou pour le délit d’usurpation de plaque d’immatriculation, la copie de la déclaration de destruction de véhicule ;
• ou les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d’enregistrement dans le système d’immatriculation des véhicules ;
• ou une déclaration motivée expliquant tout autre événement de force majeure, accompagnée le cas échéant de documents justificatifs.

Transmission par voie dématérialisée
Sur le site www.antai.fr, l'employeur doit indiquer, sur le formulaire en ligne, les informations figurant sur l’avis de contravention. Cette transmission produit les mêmes effets que l’envoi de la LRAR.

Il faut préciser la référence du permis de conduire de la personne qui était présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée.

En cas de vol, usurpation, etc., transmettre de façon numérisée, selon les formats indiqués sur le site, les mêmes éléments que l’envoi par LRAR.

Il est possible de mentionner dans le formulaire en ligne les éléments justifiant la survenance de tout autre événement de force majeure.

Un accusé d’enregistrement de la transmission téléchargeable et imprimable est présenté automatiquement lorsque après validation et envoi des informations demandées.

Source : Legifrance 

Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
Arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l'application de l'article L. 121-6 du code de la route