Association : fiscalité des frais de transport des bénévoles

Une réponse ministérielle apporte des précisions quant au régime fiscal applicable aux frais de transport des bénévoles d'association.

Dans une réponse du 25 octobre 2016, le ministère de l’Economie clarifie le régime fiscal applicable aux frais de transport des bénévoles d'association.

Les frais supportés par les bénévoles dans le cadre de leur activité associative, lorsqu'elle est effectuée strictement pour la réalisation de l'objet social de l'organisme, peuvent :

• soit être remboursés par celui-ci, 
• soit ouvrir droit au bénéfice de la réduction d'impôt relative aux dons prévue à l'article 200 du code général des impôts, à condition que le bénévole justifie de la nature et du montant des frais ainsi supportés et renonce expressément à leur remboursement.

L'organisme conserve dans sa comptabilité les justifications de frais et la déclaration de renonciation au remboursement de ses frais par le bénévole.

S'agissant de l'évaluation des frais de déplacement, les bénévoles peuvent soit faire état des dépenses réellement supportées au titre de ces frais, soit recourir à un barème.

En effet, à titre de règle pratique, il est admis que les frais de véhicule motorisé, dont le contribuable est propriétaire, soient évalués forfaitairement en fonction d'un barème kilométrique spécifique aux bénévoles des associations, sous réserve de la justification de la réalité, du nombre et de l'importance des déplacements réalisés pour les besoins de l'association.

Ce barème comporte deux tarifs : l'un applicable aux véhicules automobiles et l'autre aux deux-roues motorisés, dont les montants sont revalorisés dans la même proportion que l'évolution de l'indice des prix hors tabac.

Ce tarif kilométrique unique s'applique, quels que soient le kilométrage parcouru à raison de l'activité bénévole, la puissance du véhicule utilisé ou le type de carburant, ce qui répond au double objectif de simplification et de forfaitisation.

Ces dispositions ne constituent qu'une mesure pratique dont peuvent user les personnes qui ne sont pas en mesure de justifier du montant effectif des dépenses afférentes à l'utilisation de leur véhicule dans l'exercice de leur activité bénévole et ne les dispensent pas d'apporter la preuve auprès de l'association de la réalité et du nombre de kilomètres parcourus à cette occasion.

Source :  Le Monde du Chiffre

Discrimination : la liste des motifs interdits a été enrichie

La liste des motifs de discrimination interdits a été modifiée par la loi.

Discrimination : une liste de motifs interdits

La loi protège les salariés contre la discrimination. Aucun salarié ne peut ainsi être sanctionné ou licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de certains motifs prévus par une loi de 2008 (loi
n°2008-496 du 27 mai 2008) qui a été régulièrement enrichie. Plus d’une vingtaine de motifs de discrimination interdits sont ainsi prévus tels que :

• l’origine ;
• le sexe ;
• l’état de santé ;
• l’âge ;
• etc.

La loi de modernisation de la justice du XXIe siècle a récemment modifié cette liste pour y ajouter la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.

Elle a également modifié un des motifs existants : l’identité sexuelle pour le remplacer par un autre motif : l’identité de genre.

Discrimination et affichage obligatoire

L'employeur doit afficher le contenu des articles 225-1 et 225-3 du Code pénal dans l'entreprise, cet affichage pouvant être remplacé par une information par tout moyen.

Ces articles venant d’être modifiés, l’information délivrée aux salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) doit donc être mise à jour.

Pour être sûr de respecter votre obligation d’affichage et d’information des salariés, votre expert-comptable peut vous conseiller ou vous accompagner dans la réalisation de vos obligations en matière d’affichage.

Source :  Editions Tissot

Autorisation d’absence accordée aux parents d’élèves

Depuis le 1er  décembre 2016, si certains de vos salariés sont parents d’élèves, ils peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une autorisation d’absence et d’une indemnisation.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : qui est concerné ?

Les parents d’élèves qui exercent des fonctions de représentant aux conseils départementaux ou régionaux, académiques et nationaux bénéficient d'autorisations d'absence et sont indemnisés.

Ces parents d’élèves salariés peuvent ainsi bénéficier du régime du congé de représentation avec quelques adaptations.

Ce congé, qui est impacté par la loi travail, fait partie des congés pour engagement associatif, politique ou militant.

Pour en bénéficier, le salarié parent d’élèves doit vous adresser, au moins 8 jours à l’avance, une demande écrite.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : quelles en sont les modalités ?
L'employeur doit accorder aux parents d’élèves demandant le congé de représentation le temps nécessaire pour participer aux réunions des organismes concernés.

La durée de l’absence ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

Le salarié doit, au moment de la reprise du travail, remettre une attestation délivrée par l’organisme concerné et constatant sa présence effective.

Pour ce qui est de la rémunération du salarié concerné, si elle baisse, l’Etat lui accorde une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, la diminution de sa rémunération.

L'employeur peut décider de maintenir cette rémunération en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. Dans ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale.

Si le salaire n'est pas maintenu ou n'est maintenu que partiellement pendant la durée du congé, l'employeur doit délivrer au salarié une attestation indiquant le nombre d'heures non rémunérées en raison du congé.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : un refus est-il possible ?

L'employeur peut refuser l’absence s'il estime qu’elle est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Il doit toutefois prendre au préalable l’avis du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent. Le refus doit être motivé.

Il peut aussi refuser si le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé de représentation, durant l'année en cours, dépasse un certain seuil (Ce seuil varie selon l'effectif).

Le refus doit être notifié au salarié dans les 4 jours à compter de la réception de sa demande (par tout moyen conférant date certaine à partir du 1er janvier 2017).

Le salarié dont la demande n'a pas été satisfaite bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur d'un tel congé. Il peut aussi contester le refus en référé devant le conseil de prud'hommes.

Attention, à partir du 1er janvier 2017, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra déterminer :

• la durée totale maximale du congé ;
• le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur ;
• le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année.

Source :  Editions Tissot

Bulletin de paie dématérialisé : évolution au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, il va être plus facile de recourir au bulletin de paie électronique. Quelles sont les nouvelles règles de mise en place d’un bulletin dématérialisé ?

Bulletin de paie dématérialisé : admis sous conditions

L'employeur a l’obligation de remettre un bulletin de paie à chacun des salariés, quels que soient le montant et la nature des rémunérations, la forme ou la validité du contrat de travail.

Ce bulletin peut être remis aux salariés en main propre contre décharge ou envoyé par voie postale.

Il peut aussi être dématérialisé.

Mais l’entreprise n’est pas libre de choisir le bulletin de paie électronique. Il faut en effet actuellement :

• recueillir au préalable l’accord exprès du salarié ;
• prévoir des conditions de nature à garantir l'intégrité des données (c’est-à-dire qu’il ne soit pas possible de modifier les données d’origine); par exemple, par le biais d’un coffre-fort électronique.

Bulletin de paie dématérialisé : ce qui change au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, la règle va être assouplie : l'employeur n’aura plus à demander l’accord du salarié pour recourir au bulletin de paie électronique. Ce n’est que si le salarié s’y oppose qu'il ne pourra pas le faire.

Il doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie électronique.

Aucun délai n’est imposé au salarié pour part de son opposition à la remise dématérialisé du bulletin de paie. Il peut informer l'employeur à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique.

Il notifie son opposition par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

Bulletin de paie dématérialisé : disponibilité du bulletin de paie

Le décret fixe la durée pendant laquelle l'employeur doit garantir la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé :

• soit pendant une durée de 50 ans ;
• soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Si le service de mise à disposition du bulletin de paie ferme en raison de la cessation d'activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis, les utilisateurs sont informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service afin de leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

Cette règle s’applique également en cas de cessation de l'activité si l'employeur assure lui-même la conservation des bulletins de paie dématérialisés.

Les salariés doivent également être en mesure de récupérer l’intégralité de leurs bulletins de paie dématérialisés à tout moment et ceci, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.

Le service en ligne associé au compte personnel d'activité permet à son titulaire de consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique. L'employeur (ou le prestataire qui agit pour le compte de l'employeur) doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie dématérialisés par le biais de ce service.

Source :  Editions Tissot / Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité, Jo du 18

Retraite : comment sont comptabilisées les années des expatriés ?

S’expatrier quelques années, c’est souvent, pour un salarié, le moyen de donner un nouvel élan à sa carrière. Mais attention aux conséquences sur le montant de sa future retraite.

A salaire identique, les salariés « détachés » engrangent autant de droits retraite (trimestres et points) que les salariés travaillant en France. Pour les salariés « expatriés » en revanche, les choses sont différentes.

Pour la retraite de base, il existe trois cas de figure. 

1/ Expatriation dans l'un des 28 Etats membres de l'UE ou dans l'un des 3 pays de l'EEE (Norvège, Islande et Liechtenstein) ou en Suisse
C'est le cas le plus simple. Ici, tous les trimestres accomplis à l'étranger viennent s'ajouter aux trimestres français pour la durée d'assurance globale, même si chaque pays verse sa pension séparément (à partir de leur âge légal en vigueur) au prorata des années validées.

2/ Expatriation dans un pays avec lequel la France a signé un accord de Sécurité sociale (Canada, Algérie, Gabon, Inde...)
Selon la teneur de cet accord, les trimestres sont soit comptabilisés globalement, soit selon les périodes respectives accomplies dans chaque pays.

3/ Option : séparation des régimes pays par pays
Les retraites sont calculées séparément, pays par pays, ce qui peut conduire à une retraite française faible pour les personnes qui n'ont pas cotisé à la CFE (Caisse des Français à l'étranger).

Quid pour les retraites complémentaires  ?
Côté retraites complémentaires, trois hypothèses sont possibles : l'employeur a affilié le salarié aux régimes ARRCO et AGIRC et dans ce cas, des points sont accumulés à hauteur des cotisations ; le salarié a cotisé directement à la CRE et à l'IRCAFEX (caisses de retraite pour les expatriés non-cadres et cadres) ; et enfin, cas le plus négatif, l'employeur n'a pas affilié le salarié et ce dernier n'a pas cotisé de façon individuelle.

Source :  Les Echos

Attribution de carte de réduction aux salariés d'un groupe

Le fait, pour une entreprise, de mettre à disposition de ses salariés des cartes de réduction nominatives leur permettant d’obtenir des remises pour des achats dans toutes les enseignes du groupe constitue un avantage en nature soumis à cotisations, même pour la part de remise n'excédant pas 30 %.

La tolérance administrative ne concerne que les marchandises et services produits par l'entreprise qui emploie les salariés, à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés (Cass. 2e civ. 24-11-2016 n°15-25.603 à 15-25.613 F-D).

Source :  Editions Francis Lefebvre

Loi Travail : les décrets sur la durée du travail sont publiés

Deux décrets d’application de la loi Travail, datés du 18 novembre 2016, recodifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail selon une nouvelle architecture. De nouvelles mesures sont également prévues.
Les décrets entreront en vigueur le 1er janvier 2017.

L’employeur informe les salariés par tout moyen de leurs astreintes faute d’accord collectif

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le champ de la négociation collective en matière d’astreinte. Désormais, l’accord collectif peut déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-11).

En l’absence d’accord, les modalités d’information des salariés sont fixées par le nouvel article R 3121-3 du Code du travail. L’employeur doit communiquer, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette communication doit s’effectuer dans un délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L 3121-12 du Code du travail.

Actuellement, les modalités d’information des salariés sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte sont libres en l’absence de précision dans les textes.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures autorisé par le Direccte faute d’accord

La loi du 8 août 2016 a offert la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. art. L 3121-23). Elle a également créé une règle supplétive. A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite (C. trav. art. L 3121-24).

Le décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 précise les conditions dans lesquelles l’autorité administrative accorde le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures. Il est accordé dans les mêmes conditions que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures (C. trav. art. R 3121-11 nouveau).

En d’autres termes, la demande d’autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La décision est prise par le Direccte et ne peut être accordée qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

A noter : le défaut de réponse de l'administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

Les documents comptabilisant les heures accomplies conservés pendant la période de référence

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav. art. D 3171-16).

L’article 6 du décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifie cet article et précise que les documents doivent être conservés pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année.

Pour en savoir plus : Legifrance - Décret n°2016-1551 / Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016

Source :  Editions Francis Lefebvre 

L'assiette de calcul des dotations au comité d'entreprise inclut les salaires des dirigeants

Les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail sont compris dans la masse salariale servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.

La Cour de cassation a jugé en 2014 que, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641, à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que de celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail.

Concernant la rémunération des dirigeants, la Cour de cassation vient de préciser que seule la rémunération du mandat social peut être exclue. En conséquence, les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail doivent être inclus.

La solution est transposable au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise, celle-ci étant calculée sur une masse salariale identique à celle servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.

Pour plus d'informations, Legifrance - Cour de Cassation du 3 novembre 2016 n°15-19.385 et 15-19.771

Source :  Editions Francis Lefebvre