La prise en charge des amendes routières par l'employeur soumise à cotisations sociales

Le paiement par l'employeur des amendes routières de ses salariés constitue un avantage en nature. C'est ce qu'a précisé la Cour de cassation, affirmant que de telles sommes sont donc à intégrer dans l'assiette des cotisations sociales.

En matière d'infractions routières du salarié commises avec un véhicule appartenant à l'entreprise, l'employeur doit, depuis le 1er janvier 2017, déclarer l'identité du conducteur lorsqu'il reçoit la contravention.

Ainsi, le salarié pourra être verbalisé et voir ses points de permis supprimés. Toutefois, rien n'interdit en pratique à l'employeur de décider de payer lui-même le montant des amendes.

Mais attention, le risque de redressement Urssaf est bien réel. C'est justement le cas de figure qui s'est présenté à la Cour de cassation, dans un arrêt rendu jeudi 9 mars 2017 : à la suite d'un contrôle Urssaf, une entreprise avait vu le montant des amendes qu'elle avait payées pour ses salariés être réintégré dans l'assiette de calcul de ses cotisations sociales.

Salaires, indemnités de congés payés, primes, gratifications, avantages en nature... et plus généralement "toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail" sont considérées comme des éléments de rémunération par le code de la sécurité sociale (article L. 242-1). En tant que telles, ces sommes doivent être soumises à cotisations sociales.

Pour la Cour de cassation, la prise en charge par l'employeur des amendes du salarié entre dans cette case : elle constitue un avantage en nature, et par conséquent elle doit être soumise à cotisations sociales.

Source : Les Editions Législatives

Autorisation d’absence accordée aux parents d’élèves

Depuis le 1er  décembre 2016, si certains de vos salariés sont parents d’élèves, ils peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une autorisation d’absence et d’une indemnisation.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : qui est concerné ?

Les parents d’élèves qui exercent des fonctions de représentant aux conseils départementaux ou régionaux, académiques et nationaux bénéficient d'autorisations d'absence et sont indemnisés.

Ces parents d’élèves salariés peuvent ainsi bénéficier du régime du congé de représentation avec quelques adaptations.

Ce congé, qui est impacté par la loi travail, fait partie des congés pour engagement associatif, politique ou militant.

Pour en bénéficier, le salarié parent d’élèves doit vous adresser, au moins 8 jours à l’avance, une demande écrite.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : quelles en sont les modalités ?
L'employeur doit accorder aux parents d’élèves demandant le congé de représentation le temps nécessaire pour participer aux réunions des organismes concernés.

La durée de l’absence ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant du contrat de travail.

Le salarié doit, au moment de la reprise du travail, remettre une attestation délivrée par l’organisme concerné et constatant sa présence effective.

Pour ce qui est de la rémunération du salarié concerné, si elle baisse, l’Etat lui accorde une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, la diminution de sa rémunération.

L'employeur peut décider de maintenir cette rémunération en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. Dans ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale.

Si le salaire n'est pas maintenu ou n'est maintenu que partiellement pendant la durée du congé, l'employeur doit délivrer au salarié une attestation indiquant le nombre d'heures non rémunérées en raison du congé.

Autorisation d’absence des parents d’élèves : un refus est-il possible ?

L'employeur peut refuser l’absence s'il estime qu’elle est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Il doit toutefois prendre au préalable l’avis du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent. Le refus doit être motivé.

Il peut aussi refuser si le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé de représentation, durant l'année en cours, dépasse un certain seuil (Ce seuil varie selon l'effectif).

Le refus doit être notifié au salarié dans les 4 jours à compter de la réception de sa demande (par tout moyen conférant date certaine à partir du 1er janvier 2017).

Le salarié dont la demande n'a pas été satisfaite bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur d'un tel congé. Il peut aussi contester le refus en référé devant le conseil de prud'hommes.

Attention, à partir du 1er janvier 2017, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra déterminer :

• la durée totale maximale du congé ;
• le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur ;
• le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année.

Source :  Editions Tissot

Bulletin de paie dématérialisé : évolution au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, il va être plus facile de recourir au bulletin de paie électronique. Quelles sont les nouvelles règles de mise en place d’un bulletin dématérialisé ?

Bulletin de paie dématérialisé : admis sous conditions

L'employeur a l’obligation de remettre un bulletin de paie à chacun des salariés, quels que soient le montant et la nature des rémunérations, la forme ou la validité du contrat de travail.

Ce bulletin peut être remis aux salariés en main propre contre décharge ou envoyé par voie postale.

Il peut aussi être dématérialisé.

Mais l’entreprise n’est pas libre de choisir le bulletin de paie électronique. Il faut en effet actuellement :

• recueillir au préalable l’accord exprès du salarié ;
• prévoir des conditions de nature à garantir l'intégrité des données (c’est-à-dire qu’il ne soit pas possible de modifier les données d’origine); par exemple, par le biais d’un coffre-fort électronique.

Bulletin de paie dématérialisé : ce qui change au 1er janvier 2017

A partir du 1er janvier 2017, la règle va être assouplie : l'employeur n’aura plus à demander l’accord du salarié pour recourir au bulletin de paie électronique. Ce n’est que si le salarié s’y oppose qu'il ne pourra pas le faire.

Il doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine, un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ou au moment de l'embauche, de son droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie électronique.

Aucun délai n’est imposé au salarié pour part de son opposition à la remise dématérialisé du bulletin de paie. Il peut informer l'employeur à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique.

Il notifie son opposition par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

Bulletin de paie dématérialisé : disponibilité du bulletin de paie

Le décret fixe la durée pendant laquelle l'employeur doit garantir la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé :

• soit pendant une durée de 50 ans ;
• soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Si le service de mise à disposition du bulletin de paie ferme en raison de la cessation d'activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis, les utilisateurs sont informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service afin de leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

Cette règle s’applique également en cas de cessation de l'activité si l'employeur assure lui-même la conservation des bulletins de paie dématérialisés.

Les salariés doivent également être en mesure de récupérer l’intégralité de leurs bulletins de paie dématérialisés à tout moment et ceci, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.

Le service en ligne associé au compte personnel d'activité permet à son titulaire de consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique. L'employeur (ou le prestataire qui agit pour le compte de l'employeur) doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie dématérialisés par le biais de ce service.

Source :  Editions Tissot / Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité, Jo du 18

Attribution de carte de réduction aux salariés d'un groupe

Le fait, pour une entreprise, de mettre à disposition de ses salariés des cartes de réduction nominatives leur permettant d’obtenir des remises pour des achats dans toutes les enseignes du groupe constitue un avantage en nature soumis à cotisations, même pour la part de remise n'excédant pas 30 %.

La tolérance administrative ne concerne que les marchandises et services produits par l'entreprise qui emploie les salariés, à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés (Cass. 2e civ. 24-11-2016 n°15-25.603 à 15-25.613 F-D).

Source :  Editions Francis Lefebvre

L'assiette de calcul des dotations au comité d'entreprise inclut les salaires des dirigeants

Les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail sont compris dans la masse salariale servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.

La Cour de cassation a jugé en 2014 que, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641, à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que de celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail.

Concernant la rémunération des dirigeants, la Cour de cassation vient de préciser que seule la rémunération du mandat social peut être exclue. En conséquence, les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail doivent être inclus.

La solution est transposable au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise, celle-ci étant calculée sur une masse salariale identique à celle servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.

Pour plus d'informations, Legifrance - Cour de Cassation du 3 novembre 2016 n°15-19.385 et 15-19.771

Source :  Editions Francis Lefebvre

Maintien d'une rémunération élevée malgré les difficultés financières de la société

L'ouverture d'une succession, composée notamment d'actions d'une société anonyme (SA), suscite une querelle entre les héritiers. Ceux-ci reprochent au dirigeant de la SA d'avoir commis des fautes de gestion et de s'être octroyé des rémunérations excessives alors que la société, en état de cessation des paiements, rencontrait des difficultés et nécessitait l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire.

Ils assignent donc le PDG, sur le fondement de l’article 1382 du Code civil (article 1240 depuis le 1er octobre 2016) demandant, au titre du préjudice subi par l’appauvrissement de la SA, le remboursement de l’excès de rémunération perçu par le dirigeant.

Un expert est désigné afin d’estimer la valeur des actions et de donner son avis sur la gestion du dirigeant. Dans son rapport, l’expert note que la société subissait une évolution défavorable du marché. De plus, l’impulsion positive qu’aurait pu constituer l’augmentation de capital envisagée par le dirigeant a été refusée par les autres héritiers actionnaires. L’expert conclu qu’aucune faute manifeste dans la gestion de la SA n’a été commise par le PDG.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette la demande de dommages et intérêts. Elle estime que le dirigeant, faisant preuve d’un optimisme excessif, avait omis d’adapter sa rémunération au risque d’une évolution défavorable de la société mais sans que cela ne nuise sensiblement aux comptes de l’entreprise, ni ne contribue aux difficultés de la société. Ces difficultés étaient dues à des causes extérieures et indépendantes de la volonté du PDG, et plus particulièrement à l’évolution défavorable du marché.

La Cour de cassation valide cette décision.

Un dirigeant peut ainsi percevoir une rémunération élevée, malgré les difficultés financières rencontrées par la société, dès lors que cette rémunération n’a pas contribué à ces difficultés et que celles-ci sont dues à des causes extérieures à la gestion du dirigeant.

Pour en savoir plus : Legifrance - Cour de cassation du 20 septembre 2016, n°14-22.189 et 14-24.282

Source :  Groupe revue fiduciaire - RF Conseil

Frais réels des salariés : possibilité de déduire jusqu'à 600 € TTC pour le matériel informatique

L'administration admet pour la première fois expressément que les salariés aux frais réels qui acquièrent un micro-ordinateur d’une valeur inférieure à 600 € TTC peuvent déduire de leur rémunération brute la totalité de cette dépense.

En cas d’option du salarié pour les frais réels, les dépenses de matériel peuvent être déduites de son revenu imposable à concurrence du montant de la dépréciation constatée au cours de l'année. Par mesure de simplification, les salariés sont autorisés à déduire le prix d'acquisition des matériels dont la valeur n'excède pas 500 € hors taxes. Lorsque cette valeur est supérieure, il est admis de déduire une somme égale à une annuité d'amortissement calculée selon le mode linéaire (BOI-RSA-BASE-30-50-30-40 n° 70).

L’administration vient de préciser que ces dispositions s'appliquent au matériel informatique, dont les salariés ont fait personnellement l'acquisition, qui est effectivement utilisé dans le cadre et pour les besoins de leur activité professionnelle. La durée d'amortissement du matériel informatique est de trois ans.

Ainsi, les salariés qui acquièrent un micro-ordinateur peuvent déduire :

- soit la totalité du prix d’acquisition lorsque sa valeur n’excède pas 500 € HT soit 600 € TTC ;

- soit une somme égale à 1/3 de la valeur du bien pendant trois ans si elle est supérieure.

En cas d'utilisation professionnelle et personnelle, la déduction est réduite à proportion de l'utilisation privée.

A noter : Cette précision lève un doute sur l’application au matériel informatique de la mesure prévue pour les biens d’une valeur inférieure à 500 € HT. Jusqu’à présent en effet, l’administration ne s’était prononcée que sur la prise en compte de ces frais par voie d’amortissement.

Source : Editions Francis Lefebvre