Le défaut du ou des entretiens préalables à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention et c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.
Dans un arrêt du 1er décembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute deux nouvelles pierres à l’édifice jurisprudentiel relatif à la rupture conventionnelle. Ainsi, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en la matière.
L’entretien préalable : une condition substantielle de la rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci.
En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu.
En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu.
Comme le souligne la Cour de cassation, dans sa notice accompagnant l’arrêt du 1er décembre, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.
Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La preuve de l’absence d’entretien incombe à celui qui l’invoque
Après avoir décidé que l’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention, la Cour de cassation censure les juges du fond pour avoir inversé la charge de la preuve. La Haute Cour précise que c’est à celui qui invoque la nullité d’en établir l’existence. Il revenait donc au salarié d’apporter cette preuve.
L'employeur aurait pu formaliser l’entretien notamment en adressant au salarié une convocation, selon une procédure comparable à celle prévue par les textes pour le licenciement. Or, comme l’indique la Cour de cassation dans sa note explicative, un tel formalisme, pour un mode de rupture bilatérale du contrat de travail, n’est pas prévu par la loi et n’a pas été voulu par les partenaires sociaux lors de la conclusion de l’ANI du 11 janvier 2008. Certains juges du fond l’ont d’ailleurs expressément exclu.
Par ailleurs, le salarié dispose d’un certain nombre de garanties. La tenue d’un ou plusieurs entretiens figure sur le formulaire réglementaire de rupture conventionnelle disponible en ligne et que l’employeur doit remplir, un exemplaire devant être remis au salarié sous peine de nullité de la convention. Il appartient à l’administration saisie pour homologation de la convention de s'assurer de la tenue du ou des entretiens. Par ailleurs, le salarié peut ne pas signer la convention. Le fait qu'il ait signé une convention mentionnant la tenue d’au moins un entretien laisse présumer son existence. Ensuite, le salarié peut user de sa faculté de rétractation. La preuve de la non-tenue d’un entretien sera donc difficile à apporter.
L'employeur aurait pu formaliser l’entretien notamment en adressant au salarié une convocation, selon une procédure comparable à celle prévue par les textes pour le licenciement. Or, comme l’indique la Cour de cassation dans sa note explicative, un tel formalisme, pour un mode de rupture bilatérale du contrat de travail, n’est pas prévu par la loi et n’a pas été voulu par les partenaires sociaux lors de la conclusion de l’ANI du 11 janvier 2008. Certains juges du fond l’ont d’ailleurs expressément exclu.
Par ailleurs, le salarié dispose d’un certain nombre de garanties. La tenue d’un ou plusieurs entretiens figure sur le formulaire réglementaire de rupture conventionnelle disponible en ligne et que l’employeur doit remplir, un exemplaire devant être remis au salarié sous peine de nullité de la convention. Il appartient à l’administration saisie pour homologation de la convention de s'assurer de la tenue du ou des entretiens. Par ailleurs, le salarié peut ne pas signer la convention. Le fait qu'il ait signé une convention mentionnant la tenue d’au moins un entretien laisse présumer son existence. Ensuite, le salarié peut user de sa faculté de rétractation. La preuve de la non-tenue d’un entretien sera donc difficile à apporter.
Pour en savoir plus : Legifrance - Cour de Cassation du 1er décembre 2016 n°15-21.609
Source : Editions Francis Lefebvre
